Beschleunigung, Automatisierung, Personalisierung: Der Einsatz K眉nstlicher Intelligenz (KI) f眉hrt zwangsl盲ufig zu einer Ver盲nderung der t盲glichen Arbeit. Ganz unerheblich, in welcher Branche oder welchem Unternehmensbereich die Technologie eingesetzt wird. Zeit, um einen Blick in die Zukunft der Personalarbeit zu werfen.
Schon vor dem gro脽en Hype um ChatGPT und Co. haben Viele die Anwendungen auf Basis K眉nstlicher Intelligenz genutzt: Bei der 脺bersetzung von Dokumenten z. B. freuen sich viele Nutzer:innen 眉ber die Unterst眉tzung von 尝枚蝉耻苍驳别苍 wie DeepL oder Google Translate. Aber auch automatisierte Bewerbungsscreenings oder Datenanalyse f眉r die Personalentwicklung werden in vielen Unternehmen schon l盲nger eingesetzt. KI im Personalwesen ist also kein neues Ph盲nomen und Unternehmen sehen zunehmend M枚glichkeiten, um ihre HR-Prozesse effizienter zu gestalten.
Technische Innovation l盲uft heute zwar wesentlich schneller als noch vor 50 Jahren, aber trotzdem nicht 眉ber Nacht. Die ganz gro脽e KI-Offensive f眉r HR-T盲tigkeiten ist noch abzuwarten und nach wie vor Zukunftsmusik. Wie wird er wohl klingen, der Sound der Zukunft?
Der Einsatz K眉nstlicher Intelligenz in HR kann zuk眉nftig stark zur Optimierung bestehender Prozesse beitragen und Freir盲ume schaffen. Algorithmen beschleunigen zeitintensive und repetitive T盲tigkeiten und wickeln diese automatisch ab. Dabei kann es sich um Datenpflege, Textgenerierung, 脺bersetzung und vieles mehr handeln. Auch die Kommunikation mit den Besch盲ftigten l盲sst sich schon jetzt mithilfe von KI effizienter und individueller gestalten. So 眉bernehmen HR-Chatbots automatisiert die Beantwortung von Standardfragen der Besch盲ftigten, unter anderem zu Sonderurlaubstagen, HR-Ansprechpartner:innen und Krankmeldung. 脛hnlich stellt auch ein KI-gest眉tztes Onboarding automatisiert Informationen bereit. Diese sind inhaltlich und zeitlich auf den:die Onboardee abgestimmt. M眉ssen diese Aufgaben und Arbeitsschritte nicht mehr pers枚nlich von den HR-Mitarbeiter:innen erledigt werden, entstehen freie Personalkapazit盲ten.
Neben der Schaffung freier Ressourcen generieren KI-Tools und Algorithmen auch bei komplexeren T盲tigkeiten Mehrwerte. Zum Beispiel bei umfangreichen Analysen von HR-Daten, weil sie zahlenbasierte Entscheidungen und individuellere Empfehlungen erm枚glichen.
Doch wenn die Technik zuk眉nftig so viele Arbeitsschritte und einen Teil der Kommunikation mit Besch盲ftigten 眉bernimmt, liegt eine wesentliche Frage nahe: Wie pers枚nlich wird die Personalarbeit in Zukunft noch sein?
脺ber Kurz oder Lang werden sich die T盲tigkeiten in der Personalarbeit wandeln und weniger rein administrativer Natur sein. Entsprechend wird sich der Kontakt zwischen den Besch盲ftigten und HR verlagern. Doch herrscht im Unternehmen eine Kultur, die den Wert von Zwischenmenschlichem als hoch bemisst, wird die Personalarbeit auch weiterhin pers枚nlich gepr盲gt sein. Dann k枚nnen die geschaffenen Freir盲ume und die aus den Daten gewonnen Erkenntnisse f眉r die individuelle Betreuung von Fach- und F眉hrungskr盲ften eingesetzt werden. Zum Beispiel in Aufgabenfeldern wie Moderation, Beratung und Konfliktmanagement.
Wie jede Ver盲nderung bietet auch der Einsatz von KI in der Personalarbeit Vorteile, z. B.:
Verbesserung der Employee Experience:
W盲hrend und auch vor Antritt eines Besch盲ftigungsverh盲ltnisses kann KI die Employee Experince beeinflussen:
路 Langes Warten auf R眉ckmeldung war gestern, denn K眉nstliche Intelligenz kann den Bewerber:innen automatisiert R眉ckmeldung zum Stand der Bewerbung geben und den Prozess beschleunigen. Lebensl盲ufe werden gescannt und eine Vorauswahl getroffen.
路 Ob bei der Karriereplanung oder bei der Weiterbildung: Mithilfe von HR-Analytics-Tools k枚nnen personalisierte Empfehlungen abgeben werden.
路 Fragen zu Urlaub, Gehalt oder HR-Dokumenten 聽werden 24/7 beantwortet. HR-Chatbots sind rund um die Uhr aktiv und beantworten Standardfragen automatisch.
Optimierung der Mitarbeiterentwicklung: Zahlenbasierte und passend auf die Besch盲ftigten zugeschnittene Lernpfade und -inhalte erm枚glichen es, die individuellen F盲higkeiten und somit die Performance der Besch盲ftigten bestm枚glich zu f枚rdern.
Optimierung der Personaleinsatzplanung: Aus der Analyse der Mitarbeiterzufriedenheit und des Fluktuationsverhaltens lassen sich fr眉hzeitig Schl眉sse ziehen und entsprechende Ma脽nahmen ergreifen.
Freie Ressourcen durch Entlastung: In wenigen Jahren geht die Generation der Babyboomer in Rente und hinterl盲sst eine klaffende L眉cke auf dem Arbeitsmarkt. Auch der Fachkr盲ftemangel wird sich kaum entspannen. K眉nstliche Intelligenz kann zeitintensive Standardaufgaben beschleunigen und Entscheidungsvorlagen f眉r komplexe Herausforderungen beisteuern. 鈥
Nat眉rlich hat die Medaille auch eine Kehrseite. Dazu geh枚ren unter anderem:
Datenschutz: Sofern die Software nicht lokal betrieben wird, liegen die eingegebenen Daten beim Anbieter. Das Unternehmen hat nur bedingt Einfluss darauf, wie sie behandelt und weiterverarbeitet werden. Das kann unter Umst盲nden gegen geltendes Datenschutzrecht versto脽en. Gerade bei personenbezogenen Daten ist deshalb besondere Vorsicht geboten.
Diskriminierung und Halluzination: Die KI ist nur so gut, wie ihre Trainingsdaten und ihr Regelwerk. So besteht zum Beispiel die Gefahr, dass Besch盲ftigte oder Bewerber:innen diskriminiert werden oder die KI Inhalte halluziniert, die nicht der Wahrheit entsprechen.
Verzerrung der Ergebnisse: KI ist keine Magie. Sind die HR-Daten, mit denen die KI arbeiten soll, nicht vollst盲ndig oder fehlerhaft aufbereitet, werden die Ergebnisse verzerrt. Es ist daher absolut notwendig, dass HR-Mitarbeiter:innen sich im Bereich KI weiterbilden und in engem Austausch mit der IT-Abteilung stehen.
Blackbox: Die Mechanismen der KI-Tools sind komplex. So kann es leicht passieren, dass das Potenzial der Tools aufgrund von Wissensl眉cken und Verst盲ndnisproblemen der Besch盲ftigten nicht richtig genutzt wird.
Mangelnde Transparenz: Die Funktionsweise der KI-Modelle ist schwierig nachzuvollziehen, da die eigentlichen Entscheidungen in hochkomplexen, sogenannten Hidden-Layers erfolgen. Dies kann bei Besch盲ftigten und Bewerber:innen Frustration und Misstrauen ausl枚sen, insbesondere wenn sie das Gef眉hl haben, dass sie bei Entscheidungen benachteiligt oder ungerecht behandelt werden.
Weniger menschliche Interaktion: Die Verwendung von KI im Personalwesen f眉hrt unter Umst盲nden zu einer Verringerung der pers枚nlichen Interaktion und des menschlichen Einf眉hlungsverm枚gens. M枚gliche Folgen sind ein Mangel an Empathie oder weniger individuelle Betreuung f眉r die Besch盲ftigten, was wiederum deren Zufriedenheit und Leistung beeintr盲chtigen kann.
Klar ist: KI wird die Arbeitswelt und die Personalarbeit ver盲ndern, daran f眉hrt kein Weg vorbei. Gleichzeitig ver盲ndert sich die Arbeitswelt auch ganz unabh盲ngig von KI. Dass zum Beispiel ein gro脽er Teil der Arbeitnehmer:innen in wenigen Jahren in den Ruhestand geht, ist Fakt. Gerade vor diesem Hintergrund stellt KI f眉r den Wirtschaftsstandort Deutschland eine gro脽e Chance dar.
Was aber ebenfalls klar ist: Beim Einsatz und der Nutzung von KI-Tools m眉ssen die Risiken immer sorgf盲ltig und bewusst unter Ber眉cksichtigung ethischer Gesichtspunkte abgewogen werden. Denn Risiken gibt es definitiv. Trotzdem, die Augen zu verschlie脽en und zu hoffen, dass der Hype bald vorbei ist, f眉hrt zu nichts 鈥 au脽er den Anschluss zu verpassen.
鈥
Alexandra Carlesso arbeitet als Content Marketing Managerin in der 亿兆体育 Group. Mit ihrem Fachwissen rund um Themen wie HR-Management, Digitale Personalakte, New Work, Onboarding und den HR-Chatbot erstellt sie unterschiedliche digitale Medienformate 鈥 passend zugeschnitten f眉r alle, die sich mit Personalarbeit besch盲ftigen.
