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Karriere? Nein, danke!

Karrieremachen war lange Teil des beruflichen Selbstverst盲ndnisses. Damit verbunden war der Glaube an das Versprechen 鈥瀂eige Leistung und du steigst auf!鈥�. Also leisteten die Menschen 脺berstunden, arbeiteten abends, an Wochenenden und im Urlaub, zeigten immer wieder Einsatz oder pendelten stundenlang. Um Karriere zu machen, organisierte man trotz privater Belastung das Leben um die Arbeit herum und war bereit, sich zu entgrenzen.

Dieses Leistungsversprechen wird von den Organisationen nicht eingehalten. Leistung und deren Erbringer werden zu selten erkannt. Und selbst wenn, ist Erfolg kein Kriterium f眉r Karriere. Die ist tats盲chlich stark vom Zufall abh盲ngig. 鈥濨-Vitamin鈥�, bunte Folien, Lautst盲rke, das Zur眉ckhalten von Kritik, 脛hnlichkeitsfaktoren und nicht zuletzt Vollzeit und Anwesenheit f眉hren 枚fter zu Karriere als Leistung.

Ideengeber und Innovatoren gelten zudem gemeinhin als St枚renfriede. Warnende haben fix den Stempel des Bremsers. Im Falle, dass sie im Nachhinein Recht haben, sind es unbeliebte Besserwisser. Karriere haben die anderen gemacht. Gerade die heute ins Berufsleben tretende Generation hat gesehen, dass das Engagement ihrer Eltern vielfach ins Leere lief und sind nicht mehr bereit, 鈥瀌ie Extrameile zu gehen鈥�.

Leistungsmessung ist notwendig!

Leistung und Erfolg 鈥� ob auf individueller oder kollektiver Ebene 鈥� werden in Organisationen kaum objektiv gemessen. Es fehlt an Kriterien. Vielf盲ltige Zielesysteme und Beurteilungsrichtlinien sollten Abhilfe schaffen und sind dank hoher Subjektivit盲t und Beurteilungsfehlern in der Realit盲t meist nur l盲stige Alibifunktion. Deutliches Zeichen f眉r deren Fehlfunktion sind die ausgepr盲gten Gender-, Hierarchie- und Teilzeit-Gef盲lle bei Beurteilung und Pr盲mien.

Auch wenn ein Vergleich auf individueller Ebene Nachteile haben kann und die Beurteilung der Teamleistung schwierig ist, lohnt es sich zu versuchen, beruflichen Erfolg objektiv zu messen. Das damit verbundene Gef眉hl von Gerechtigkeit ist der einzige Weg, das Leistungsversprechen in die heutige Zeit zu tragen und den Aufstieg wieder erstrebenswert zu machen. Aber genau dagegen wehren sich viele Personalvertretungen. Die Einstellung 鈥濧lle sind gleich鈥� erscheint nicht mehr zeitgem盲脽, wenn in Mitarbeiterbefragungen immer wieder unfaire Karriereentscheidungen und mangelnde Konsequenzen f眉r Leistungsschwache angemahnt werden.

New Work: Wenn Karriere keinen Sinn macht

Aber selbst, wenn es gelingt, Karriere durch Leistung wieder zu beleben, wandelt sich unter dem Stichwort New Work die Arbeitswelt massiv. Damit verbunden ist zum Beispiel die Abschaffung von Hierarchien. Flache Strukturen sollen die notwendige Geschwindigkeit bei sich schnell wandelnden Rahmenbedingungen sicherstellen. Das reduziert zwangsweise die klassischen Aufstiegsoptionen. Es braucht Alternativen.

New Work stellt aber auch die Frage, was den Menschen wirklich, wirklich wichtig ist. Viele geben eine Antwort ohne Bezug zu ihrer Arbeit. Die Menschen definieren sich nicht mehr allein 眉ber Job, Karriere und berufliche Statussymbole. Selbst die Amtsbezeichnungen der Beamten verlieren ihre Bedeutung. Auch hier braucht es mehr Angebote als die klassische Karriereleiter. 聽

Geht麓s auch ohne F眉hrung?

Kein Wunder, dass mir Personaler immer wieder berichten, dass die J眉ngeren keine Lust auf Karriere haben 鈥� vor allem, wenn sie daf眉r f眉hren sollen. Grund ist ein althergebrachtes Verst盲ndnis von F眉hrungspersonal, das jederzeit parat steht, ohne R眉cksicht auf Familie und Gesundheit performt und Personalentwicklung neben der Obersachbearbeitung mal ebenso mitmacht. Dass die Menschen hier die Sinnfrage stellen und dankend ablehnen, ist nicht verwunderlich. Wenn Karriere nur 眉ber F眉hrung geht, haben viele Organisationen ein Problem.

F眉hrung muss daher grunds盲tzlich neu gedacht werden. Nur dann werden die Menschen wieder gerne f眉hren wollen. Zentral ist die 脺berlegung, wann F眉hrung tats盲chlich einen Mehrwert hat. Ist das Team mit der F眉hrungskraft erfolgreicher als ohne? Sind die Teammitglieder zufrieden und bleiben beim Arbeitgeber? Stellt die erste Frage unsere Hierarchien in Frage, ist die zweite gerade im 贵补肠丑办谤盲蹿迟别尘补苍驳别濒 elementar. Fachkarrieren aber auch F眉hren auf Probe auf allen Ebenen sowie die gesichtsverlustfreie Abgabe von F眉hrungsverantwortung kommen dazu.

Wir brauchen ein neues Karriere-Verst盲ndnis

Um es deutlich zu sagen: Arbeit macht f眉r die Menschen grunds盲tzlich immer noch Sinn! Sie sind weiterhin bereit, Verantwortung zu 眉bernehmen, wollen sich weiterentwickeln und f眉hren gerne. Daf眉r wollen sie sich aber nicht mehr entgrenzen, die Familie und die Freizeit hintanstellen oder die Gesundheit riskieren. Die klassischen Karrieremodelle mit Aufstieg und dem deutlichen Mehr an Arbeit sind Old Work.

Wenn wir Karriere allgemein als Verbesserung der pers枚nlichen Situation verstehen, erweitern sich die Optionen und es hilft zu verstehen, dass ein klassischer Aufstieg f眉r viele Menschen eben keine solche darstellt. 鈥濳arrieremachen鈥� bedeutet dann zum Beispiel auch, auf der Basis einer gewissen finanziellen Sicherheit, Leben und Arbeit besser miteinander zu verbinden. Sabbaticals, Workation, Freizeit durch mehr Urlaubstage, 4-Tage-Woche und maximale Flexibilit盲t bei Arbeitszeit und Arbeitsort sind dann sehr gute Karriere-Optionen, die neben dem klassischen Aufstieg angeboten werden k枚nnen. Unter New Work Gesichtspunkten genau der richtige Ansatz. 鈥濻ich verbessern鈥� kann aber auch die M枚glichkeit sein, die Arbeit mit Blick auf die eigenen F盲higkeiten und Jobanforderungen aktiv zu gestalten. Mehr von dem tun, was man gerne und gut macht, verspricht das Job Crafting.

Ob Fachkarriere, Flexibilisierung der Arbeit oder Job Crafting 鈥� alle diese pers枚nlichen Verbesserungen funktionieren nur mit einer Ver盲nderung unseres Mindsets: Das sind keine negativ belegten 鈥濻idesteps鈥�, sondern Teile einer sehr attraktiven und gro脽artigen Karriere.