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叠别蝉肠丑盲蹿迟颈驳耻苍驳蝉惫别谤产辞迟e im Mutterschutzrecht

鈥灥�别蝉肠丑盲蹿迟颈驳耻苍驳蝉惫别谤产辞迟e鈥� im mutterschutzrechtlichen Sinne stellen Sachverhalte dar, bei denen ein Arbeitgeber eine schwangere bzw. stillende Frau mit bestimmten T盲tigkeiten nicht besch盲ftigen darf. Dabei handelt es sich nicht um an die Frau gerichtete T盲tigkeitsverbote. Es ist vielmehr dem Arbeitgeber untersagt, Frauen entgegen diesen Vorschriften zu besch盲ftigen. 叠别蝉肠丑盲蹿迟颈驳耻苍驳蝉惫别谤产辞迟e stellen eine Besonderheit im Arbeitsschutz dar und k枚nnen lediglich eine 鈥瀠ltima ratio鈥� darstellen.

Das Mutterschutzrecht definiert mit dem Begriff der 鈥瀠nverantwortbaren Gef盲hrdung鈥� eine Gefahrschwelle, die schwangere und stillende Frauen nicht 眉berschreiten d眉rfen. Eine Gef盲hrdung ist dann unverantwortbar, wenn die Eintrittswahrscheinlichkeit einer Gesundheitsbeeintr盲chtigung angesichts der zu erwartenden Schwere des m枚glichen Gesundheitsschadens nicht hinnehmbar ist (vgl. 搂 9 Abs. 2 S. 2 MuSchG). In diesem Fall darf eine schwangere oder stillende Frau nicht weiter mit den entsprechenden T盲tigkeiten besch盲ftigt werden. Hieraus kann sich ein betriebliches 叠别蝉肠丑盲蹿迟颈驳耻苍驳蝉惫别谤产辞迟 ergeben. Das nachfolgend beschriebene betriebliche 叠别蝉肠丑盲蹿迟颈驳耻苍驳蝉惫别谤产辞迟 ist lediglich eines der mutterschutzrechtlichen 叠别蝉肠丑盲蹿迟颈驳耻苍驳蝉惫别谤产辞迟e. Daneben finden sich im Mutterschutzrecht noch andere 叠别蝉肠丑盲蹿迟颈驳耻苍驳蝉惫别谤产辞迟e, welche ebenfalls bewirken, dass die schwangere oder stillende Frau mit den entsprechenden T盲tigkeiten nicht besch盲ftigt werden darf (vgl. hierzu 搂 2 Abs. 3 MuSchG).

M枚glichkeit der Weiterbesch盲ftigung

Das Mutterschutzrecht ist grunds盲tzlich darauf ausgerichtet, schwangere oder stillende Frauen weiter zu besch盲ftigen und Benachteiligungen zu vermeiden. Daher kann ein Arbeitgeber nicht vorschnell ein betriebliches 叠别蝉肠丑盲蹿迟颈驳耻苍驳蝉惫别谤产辞迟 feststellen, sondern muss hierf眉r ein mehrstufiges Verfahren durchlaufen.

Wesentliches Instrument f眉r die Erhebung von Gef盲hrdungen ist im Mutterschutzrecht (wie auch im allgemeinen Arbeitsschutzrecht) die 骋别蹿盲丑谤诲耻苍驳蝉产别耻谤迟别颈濒耻苍驳. Der Arbeitgeber muss im Rahmen der Beurteilungen der Arbeitsbedingungen auch immer mitbeurteilen, welchen Gef盲hrdungen schwangere und stillende Frauen bei den entsprechenden T盲tigkeiten ausgesetzt sein k枚nnten. Dabei ist es irrelevant, ob 眉berhaupt Frauen in dem entsprechenden Betrieb besch盲ftigt sind. Diese 骋别蹿盲丑谤诲耻苍驳蝉产别耻谤迟别颈濒耻苍驳 ist immer durchzuf眉hren und nicht erst dann, wenn eine Frau ihre Schwangerschaft oder den Umstand des Stillens mitteilt.

骋别蹿盲丑谤诲耻苍驳蝉产别耻谤迟别颈濒耻苍驳 im Mutterschutzrecht

Ergibt die mutterschutzspezifische 骋别蹿盲丑谤诲耻苍驳蝉产别耻谤迟别颈濒耻苍驳, dass eine T盲tigkeit eine unverantwortbare Gef盲hrdung darstellt, so muss der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen so umgestalten, dass diese Gef盲hrdung nicht mehr vorhanden und eine weitere Besch盲ftigung m枚glich ist. Ist eine Umgestaltung nicht m枚glich oder ist der Aufwand daf眉r nachweislich unverh盲ltnism盲脽ig und somit nicht zumutbar, so muss der Arbeitgeber die Frau an einem anderen geeigneten Arbeitsplatz einsetzen. Beim L枚scheinsatz bei Feuerwehren etwa kann der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen nicht 鈥瀉npassen鈥�. Gleiches gilt f眉r andere Bereiche, die nicht durch technische, organisatorische oder sonstige Ma脽nahmen ge盲ndert werden k枚nnen, etwa wenn nach dem Stand der Technik keine Filter- oder Isolationssysteme existieren, die den Kontakt der Frau mit einer Immission ausschlie脽en. Sollte der Arbeitgeber eine Umgestaltung als unzumutbar ablehnen, so muss er dies objektiv nachvollziehbar belegen. Die Darlegungs- und Beweislast tr盲gt hier immer der Arbeitgeber.

Ein Arbeitsplatzwechsel muss aber auch f眉r die Frau arbeitsvertraglich 鈥瀦umutbar鈥� sein. Unproblematisch ist dies, wenn die Zuweisung anderer T盲tigkeiten bereits vom Weisungsrecht des Arbeitgebers erfasst ist. Allerdings kann auch hier das grunds盲tzliche Gebot der Benachteiligungsverhinderung aus 搂 1 Abs. 1 S. 2 MuSchG zum Tragen kommen. Die vom Arbeitgeber erstrebte 鈥濫rsatzarbeit鈥� muss daher auf den besonderen Zustand der Schwangeren und deren berechtigte pers枚nliche Belange auch au脽erhalb der unmittelbaren Arbeitsbeziehung R眉cksicht nehmen. Dies kann im Einzelfall bedeuten, dass die aufgrund des Weisungsrechts des Arbeitgebers an sich zul盲ssige Zuweisung ver盲nderter Arbeitsaufgaben f眉r die schwangere Frau unzumutbar ist. Ein im Sinne von 搂 13 Abs. 1 Nr. 2 MuSchG nicht geeigneter Arbeitsplatz liegt z.B. dann vor, wenn mit dem Arbeitsplatzwechsel eine 脛nderung der Arbeitszeit verbunden ist, die mit den privaten Verpflichtungen der schwangeren oder stillenden Frau nicht in Einklang zu bringen ist, dazu z盲hlt etwa die Betreuung weiterer Kinder oder anderer Angeh枚riger. Allerdings gebiete die der Frau obliegenden Treuepflicht aus 搂搂 241 Abs. 2, 242 BGB auch, dass sie daran mitzuwirken hat, die finanziell nicht unerheblichen Folgen des 叠别蝉肠丑盲蹿迟颈驳耻苍驳蝉惫别谤产辞迟es f眉r den Arbeitgeber m枚glichst gering zu halten. Unter Umst盲nden muss sie daher auch solche T盲tigkeiten aus眉ben, zu denen sie im Wege des Direktionsrechts normalerweise nicht angewiesen werden kann. Der zugewiesene Arbeitsplatz muss aber auch im Sinne von 搂 13 Abs. 1 Nr. 2 MuSchG 鈥瀏eeignet鈥� sein und in seiner sozialen Wertigkeit mit der vorherigen T盲tigkeit vergleichbar. Die Zuweisung darf also weder ma脽regelnd noch kr盲nkend sein. Letztendlich muss es auch dem Arbeitgeber objektiv m枚glich und auch zumutbar sein, einen anderen Arbeitsplatz zur Verf眉gung zu stellen. Eine Freik眉ndigung eines Arbeitsplatzes kann von ihm nicht verlangt werden.

F眉r die Pr眉fung, ob unverantwortbare Gef盲hrdungen durch einen Arbeitsplatzwechsel vermieden werden k枚nnen, ist sowohl der Wechsel auf einen freien Arbeitsplatz als auch ein (vor眉bergehender) Tausch mit einem/einer anderen Besch盲ftigten in Betracht zu ziehen.

叠别蝉肠丑盲蹿迟颈驳耻苍驳蝉惫别谤产辞迟 als letzte Handlungsalternative

Nur dann, wenn auch dies nicht m枚glich ist, kommt es als 鈥瀠ltima ratio鈥� zu einem betrieblichen 叠别蝉肠丑盲蹿迟颈驳耻苍驳蝉惫别谤产辞迟 im Sinne von 搂 13 Abs. 1 Nr. 3 MuSchG. Dies darf nur in dem Umfang erfolgen, der zum Ausschluss einer unverantwortbaren Gef盲hrdung erforderlich ist. Das betriebliche 叠别蝉肠丑盲蹿迟颈驳耻苍驳蝉惫别谤产辞迟 kann sich auch lediglich auf Teilbereiche der T盲tigkeiten der betroffenen Frauen beziehen, wenn f眉r den 眉brigen Teil der T盲tigkeiten keine Schutzma脽nahmen n枚tig sind, oder eine Umgestaltung der Arbeitsbedingungen oder ein Arbeitsplatzwechsel vorgenommen werden k枚nnen. Der Mutterschutzlohn greift dann anteilsm盲脽ig.

Mutterschutzlohn

Sofern ein Arbeitgeber eine schwangere oder stillende Frau aufgrund eines betrieblichen 叠别蝉肠丑盲蹿迟颈驳耻苍驳蝉惫别谤产辞迟es nicht besch盲ftigen darf, stellt sich weiterhin die Fragestellung der Lohnfortzahlung. Grunds盲tzlich gilt: 鈥濳eine Arbeit, kein Lohn鈥�, vor dem Hintergrund der Zielrichtung des Mutterschutzrechts erscheint dies allerdings als 盲u脽erst unangemessen. Sofern ein betriebliches 叠别蝉肠丑盲蹿迟颈驳耻苍驳蝉惫别谤产辞迟 vorliegt, so enth盲lt 搂 18 MuSchG einen Anspruch auf einen Mutterschutzlohn. Als Mutterschutzlohn muss der Arbeitgeber das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft zahlen.

Fazit

Betriebliche 叠别蝉肠丑盲蹿迟颈驳耻苍驳蝉惫别谤产辞迟e kommen nur dann in Betracht, wenn der Arbeitgeber sehr gewissenhaft gepr眉ft hat, ob durch eine Umgestaltung der Arbeitsbedingungen (und dann ggf. durch eine Umsetzung an einen anderen Arbeitsplatz) eine unverantwortbare Gef盲hrdung f眉r die Frau und/oder ihr Kind abgewendet werden kann. Rechtlich stellt das 叠别蝉肠丑盲蹿迟颈驳耻苍驳蝉惫别谤产辞迟 nur die letzte Handlungsalternative f眉r den Arbeitgeber dar. Durch den zu zahlenden Mutterschutzlohn entstehen der Frau auch keine nennenswerten Einkommenseinbu脽en.