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亿兆体育 Online-Redaktion: In Befragungen vergangener Jahre beklagten Mitarbeiter, dass es in ihrem Unternehmen rund um den Jahreswechsel kein Feedback vom Chef gibt. Was sind Ihre Erfahrungen? Und wie meinen Sie sieht es in diesem Jahr aus?

Volker Jacobs: Unsere Forschung zeigt, dass es hier ein grunds盲tzliches Problem gibt. Der eigentliche Gedanke eines Performance Reviews sollte es sein, den Mitarbeitern dabei zu helfen sich zu verbessern 鈥� im Hinblick auf Ihre eigenen F盲higkeiten und damit auch auf Ihre M枚glichkeit, zum Unternehmenserfolg beizutragen. Leider zeigt die Praxis, dass viele Unternehmen Leistung fast ausschlie脽lich r眉ckblickend und quantitativ evaluieren. Dabei wird zu wenig in Methoden investiert, mit denen sich zuk眉nftige Leistung verbessern l盲sst. Dies w眉rde Mitarbeitern und Unternehmen zugutekommen. Grunds盲tzlich ist ein Feedback 鈥� vergangenheits- wie zukunftsgerichtet 鈥� jedoch sehr wichtig.

亿兆体育 Online-Redaktion: Wie sieht Ihrer Meinung nach ein gutes Feedbackgespr盲ch zum Jahreswechsel aus: eher formell oder informell? Soll die F眉hrungskraft den Mitarbeiter also etwa zu einem Termin einladen und die Ergebnisse dokumentieren, oder lieber zum Kaffee einladen und in einer informellen Atmosph盲re mit ihm plaudern?

Jacobs: Insgesamt sehen wir eine Notwendigkeit, Feedback noch st盲rker in der Kultur vieler Unternehmen zu verankern. Ein Beispiel: Feedbackgespr盲che sollten nicht nur einmal, also beispielsweise zum Ende oder Anfang eines Jahrs, gef眉hrt werden. Feedback sollte konstant 眉ber das Jahr verteilt sein, sodass aktuelle Situationen besprochen und Handlungsalternativen erarbeitet werden k枚nnen. Im Optimalfall bilden Mitarbeiter und F眉hrungskraft ein Team mit der Aufgabe, den Mitarbeiter zu entwickeln. Diese Entwicklung sollte sowohl an den Karriere- und Zukunftspl盲nen des Mitarbeiters, als auch an Zielen und Bedarfen des Unternehmens ausgerichtet sein. Dies kann zum Teil formellen Charakter haben 鈥� zum Beispiel im Jahresendgespr盲ch 鈥�, kann aber auch informell stattfinden 鈥� zum Beispiel w盲hrend oder nach einem Meeting oder Projekt. Hier sind auch die unterschiedlichen Bed眉rfnisse und Pr盲ferenzen des Mitarbeiters zu beachten. Insgesamt macht es Sinn, die Ergebnisse der Gespr盲che zu dokumentieren und gemeinsam vereinbarte Entwicklungsziele zu setzen. Dies stellt ein gegenseitiges Einverst盲ndnis sicher und versetzt Mitarbeiter und F眉hrungskr盲fte in die Lage, Erfolge zu messen und neue Ziele zu vereinbaren.听听听

亿兆体育 Online-Redaktion: Ist es denn 眉berhaupt n枚tig, zum Jahresende oder 鈥揳nfang Feedback zu geben? Die Gespr盲che seien 眉berfl眉ssig, etwa weil sie oft nur ein Aufz盲hlen von Fehlern seien听- wie bewerten Sie das?

Jacobs: Ein Feedbackgespr盲ch sollte stets auf eine zuk眉nftige Entwicklung des Mitarbeiters ausgerichtet sein. Beispiele 鈥� wie unter anderem Fehler 鈥� aus der Vergangenheit sollten nur als Hilfe dienen, um gemeinsam bessere Handlungsalternativen f眉r die Zukunft auszuarbeiten. Im besten Fall sollte es nie ein rein negatives Feedback geben. Es ist im Interesse aller Parteien, nach vorne zu schauen. Selbstverst盲ndlich gibt es Situationen, in denen noch einmal klare Richtlinien aufgezeigt werden m眉ssen. Aber auch hier sollten der Tenor und vor allem der Ausblick ein positiver sein.

亿兆体育 Online-Redaktion: Seit einiger Zeit ist immer wieder die Forderung zu h枚ren, 惭颈迟补谤产别颈迟别谤驳别蝉辫谤盲肠丑别 g盲nzlich abzuschaffen听鈥� oder sie durch regelm盲脽iges, m枚glicherweise informelles Feedback durch F眉hrungskraft und/oder Kollegen zu ersetzen. Wie stehen Sie dazu?

Jacobs: Unsere Empfehlung, um die Ergebnisse von 惭颈迟补谤产别颈迟别谤驳别蝉辫谤盲肠丑别n zu verbessern und die Produktivit盲t und Zusammenarbeit zu verbessern, l盲sst sich in einigen Punkten zusammenfassen. Erstens: Ver盲ndern Sie die Herangehensweise an 惭颈迟补谤产别颈迟别谤驳别蝉辫谤盲肠丑别. Konkret bedeutet das: F眉hren Sie 惭颈迟补谤产别颈迟别谤驳别蝉辫谤盲肠丑别 nicht nur punktuell oder an vorvereinbarten Terminen. Unternehmen sollten Vorgesetzte schulen, wie konstantes, 眉ber das Jahr verteiltes Feedback gegeben werden kann. Ziel dabei sollte es sein, den Mitarbeiter so zu entwickeln, dass er die Erwartungen von Unternehmensseite versteht und erf眉llen kann 鈥� und gleichzeitig auf die Zukunfts- und Karrierepl盲ne des Mitarbeiters hingearbeitet werden kann. Zweitens: Im Fokus des 惭颈迟补谤产别颈迟别谤驳别蝉辫谤盲肠丑s sollte die Zukunft stehen. Konkret: Ein 惭颈迟补谤产别颈迟别谤驳别蝉辫谤盲肠丑 sollte keine Aufz盲hlung von Dingen sein, die im letzten Jahr gut oder schlecht liefen. Nutzen Sie Beispiele aus der Vergangenheit um Mitarbeitern verst盲ndlich zu machen, wie sie sich zuk眉nftig anders Verhalten oder Themen anders angehen k枚nnen um erfolgreicher und produktiver zu sein.

亿兆体育 Online-Redaktion: Gibt es Ihrer Meinung nach noch weitere Voraussetzungen f眉r gute 惭颈迟补谤产别颈迟别谤驳别蝉辫谤盲肠丑别?

Jacobs: 脺ber die genannten Punkte hinaus sollten Sie sich ein holistisches Bild der Leistung des Mitarbeiters verschaffen. Konkret bedeutet das: Sammeln Sie Feedback aus unterschiedlichen Quellen 鈥� etwa von anderen F眉hrungskr盲ften, Kollegen, Kunden et cetera 鈥� um ein wirkliches Bild 眉ber die Beitr盲ge des Mitarbeiters zu bekommen. Dies wird im Zuge des immer vernetzteren Zusammenarbeitens immer wichtiger 鈥� wir sehen, dass jeder Mitarbeiter immer 枚fter und mit immer mehr anderen Personen zusammenarbeitet als je zuvor. Dadurch kann der echte Beitrag eines Mitarbeiters stellenweise f眉r Vorgesetzte schwer zu erkennen sein.

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Volker Jacobs ist Managing Director f眉r die DACH-Region beim Best Practices- und Technologieunternehmen CEB.

Das Interview f眉hrte Andrea Sattler, Redakteurin Personal.

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