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亿兆体育 Online Redaktion: Immer wieder stehen Mitarbeitergespr盲che in der Kritik. Der HR-Manager Zhengrong Liu hat sogar gefordert sie abzuschaffen, da sie zu formell und punktuell seien. Stimmen Sie dem zu?

Silke 奥枚丑谤尘补苍苍: Man muss sich zun盲chst einmal Gedanken machen, was das Unternehmen darunter versteht: Ist das Mitarbeitergespr盲ch nur ein nettes Jahresabschlussgespr盲ch, werden F眉hrungskraft und Mitarbeiter es f眉r nicht so wertvoll halten. Bei standardisierten Mitarbeitergespr盲chen ist das anders: Diese helfen Unternehmen und F眉hrungskr盲fte dabei, die Ergebnisse zu erzielen, die man sich aus Personalentwicklungssicht w眉nscht. Sie sind messbar und die Gespr盲chspartner wissen, worauf sie sich einstellen m眉ssen.

亿兆体育 Online Redaktion: Liu kritisiert auch, dass sich das Gespr盲ch zu statisch auf einen Termin beschr盲nke. Reicht es denn aus, das Mitarbeitergespr盲ch einmal im Jahr durchzuf眉hren?

奥枚丑谤尘补苍苍: Aus meiner Sicht definitiv nicht. Die Entwicklung eines Mitarbeiters ist ein kontinuierlicher Prozess und um diesen Prozess steuern zu k枚nnen, muss man regelm盲脽ig 眉berpr眉fen, wie weit die Entwicklung oder ein Ziel oder beides fortgeschritten ist. Wie oft das ist, richtet sich nach dem Unternehmensziel und der Mitarbeiterentwicklung. Bei einem Mitarbeiter, der sehr weit entwickelt, kompetent und motiviert ist, reicht es gegebenenfalls ein- oder zweimal im Jahr. Bei einem neuen Mitarbeiter kann das monatlich sein.

亿兆体育 Online Redaktion:聽Aber eine Studie zeigt: 58 Prozent der Arbeitnehmer halten es zwar f眉r wichtig, Mitarbeitergespr盲che mit ihrem Vorgesetzten zu f眉hren 鈥� allerdings entsteht bei ihnen oft der Eindruck, die Beurteilung werde willk眉rlich getroffen. Was l盲uft in den Unternehmen bei den Mitarbeitergespr盲chen schief?

奥枚丑谤尘补苍苍: In vielen Firmen denken Mitarbeiter: Das ist ein聽 Gespr盲ch, in dem ich beurteilt werde, aber aus dem ich pers枚nlich keinen Nutzen habe. Solch ein Gespr盲ch ist nichts anderes als eine R眉ckmeldung der F眉hrungskraft an den Mitarbeiter, und zum Schluss darf der Mitarbeiter dann unterschreiben. Das ist nicht im Sinne des Mitarbeiters, weil er unmotiviert in die Gespr盲che und aus Ihnen heraus geht. Und es gibt keinen Nutzen f眉r die F眉hrungskraft, weil sie vom Mitarbeiter nichts erf盲hrt: Meistens liegt ihr Redeanteil bei 80, 90 Prozent. Und es ist auch nicht als Nutzen f眉r das Unternehmen zu sehen, weil dort keine Ergebnisse f眉r die Zukunft herauskommen, sondern es letztendlich eine reine Vergangenheitsbetrachtung darstellt.

亿兆体育 Online Redaktion: Wie kann man also den Prozess besser gestalten?

奥枚丑谤尘补苍苍: Man sollte Personalentwicklungsgespr盲che nicht mehr trennen nach Mitarbeiter-, Zielvereinbarungsgespr盲chen, netten Jahresabschlussgespr盲chen und so weiter. Die F眉hrungskr盲fte sind mit diesen feinen Unterschieden letztendlich 眉berfordert. Die Unternehmen sollten lieber eine standardisierte Gespr盲chsform entwickeln und - je nach Anlass - dabei verschiedene Schwerpunkte setzen. Die Orientierungselemente werden kommunikativ verbunden unter dem Werte- und Zielsystem und sind zukunftsgerichtet. Sie halten messbare Lerneffekte fest. Ich nenne das System "Ganzheitliche F眉hrung", und dabei wird in einem Gespr盲ch jedes Element angesprochen. Was passiert sonst? Wenn ich mich nur auf Ziele konzentriere, vernachl盲ssige ich聽 die Situation des Mitarbeiters. Wenn ich mich nur auf die Personalentwicklung konzentriere, wird die Unternehmensseite vernachl盲ssigt. Auch muss der Mitarbeiter zu Wort kommen, und er muss auch sich fragen: "Was kann ich tun, um meine F眉hrungskraft zu unterst眉tzen?" Denn eine F眉hrungskraft ist nicht allein verantwortlich f眉r alles. F眉hrung ist immer eine zweiseitige Geschichte.

亿兆体育 Online Redaktion: Was muss die F眉hrungskraft f眉r ein gutes Mitarbeitergespr盲ch k枚nnen?

奥枚丑谤尘补苍苍: Ich denke, dass das F眉hren eines Mitarbeitergespr盲ches gar nicht so dramatisch ist. Meist reichen 20 bis 30 Minuten. Es gibt einige Voraussetzungen daf眉r. Diese sind ganz banal, aber werden in der Praxis h盲ufig vernachl盲ssigt: zum Beispiel, Rahmenbedingungen f眉r das Gespr盲ch zu schaffen, sich auf das Gespr盲ch vorzubereiten und ein Gespr盲chsziels zu definieren. Die F眉hrungskr盲fte steigen oft direkt ins Thema ein, aber vergessen dabei h盲ufig 眉bergreifende Werte.聽"Werte" bedeuten aber f眉r den Mitarbeiter: Ich wei脽, wof眉r ich 眉berhaupt arbeite. Ein Unternehmenswert lautet beispielsweise: "Wir f枚rdern und fordern unsere Mitarbeiter". Damit der Mitarbeiter sich damit identifiziert, muss die F眉hrungskraft fragen: "Herr M眉ller, was ist aus Ihrer Sicht zu tun, um Sie pers枚nlich zu f枚rdern?" anstelle von: "Na, dann wollen wir mal wieder schauen, wie es so war, letztes Jahr."

Silke 奥枚丑谤尘补苍苍 ist Trainerin und Beraterin. Sie ist Gesch盲ftsinhaberin der APT Human Management und gesch盲ftsf眉hrende Gesellschafterin der APT Martketing f眉r Bildung GbR.

Das Interview f眉hrte Andrea Kra脽, Redaktion Personal.