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Entscheidungsstichwort (Thema)

Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt (鈥瀍qual pay鈥�). Verg眉tungsabsenkung nach vorangegangener Arbeitslosigkeit. gestaffelte Bezugnahme auf Tarifvertr盲ge. 眉berraschende Klausel. r眉ckwirkende Vertrags盲nderung. vertragliche Ausschlussfrist. G眉nstigkeitsvergleich

Orientierungssatz

1. Bei einem vor dem 15. Dezember 2010 begr眉ndeten Leiharbeitsverh盲ltnis bedarf die vom Gebot des equal pay abweichende Absenkung des Nettoarbeitsentgelts eines zuvor arbeitslosen Leiharbeitnehmers f眉r die Dauer von h枚chstens sechs Wochen auf die H枚he des zuletzt bezogenen Arbeitslosengelds nach 搂 9 Nr. 2 A脺G in der am 29. April 2011 au脽er Kraft getretenen Fassung vom 23. Dezember 2003 einer wirksamen Verg眉tungsabrede.

2. Eine Klausel, die eine r眉ckwirkende Vertrags盲nderung bewirken soll, wird nicht Vertragsinhalt, wenn sie der Verwender ohne besonderen Hinweis unter der missverst盲ndlichen 脺berschrift 鈥濾ertragsdauer und K眉ndigung鈥� einordnet.

3. Die r眉ckwirkende 脛nderung des Arbeitsvertrags ist unangemessen benachteiligend, wenn sie das 脛quivalenzprinzip verletzt, indem sie bereits entstandene Anspr眉che im Nachhinein beseitigen soll, oder wenn sie 鈥� vermittelt durch die angestrebte R眉ckwirkung 鈥� die Geltendmachung bereits vor der Vertrags盲nderung entstandener Anspr眉chen innerhalb einer vertraglich vorgesehenen Ausschlussfrist von drei Monaten ab F盲lligkeit unm枚glich macht.

4. Die unangemessene Benachteiligung f眉hrt zur Unwirksamkeit der R眉ckwirkungsklausel insgesamt. Eine geltungserhaltende Reduktion kommt nicht in Betracht.

Normenkette

A脺G a.F. 搂 9 Nr. 2; A脺G n.F. 搂听9 Nr. 2, 搂听10 Abs. 4, 搂听19; BGB 搂听305c Abs. 1, 搂听307 Abs. 1 S. 1; TVG 搂 4 Abs. 3

Verfahrensgang

Tenor

1. Auf die Revision der Beklagten wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 22. August 2012 鈥� 3 Sa 1851/11 鈥� aufgehoben.

2. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung 鈥� auch 眉ber die Kosten der Revision 鈥� an das Landesarbeitsgericht zur眉ckverwiesen.

Tatbestand

Die Parteien streiten 眉ber Differenzverg眉tung unter dem Gesichtspunkt des equal pay.

Der 1966 geborene Kl盲ger war, nach vorangegangener Arbeitslosigkeit, seit 18. August 2008 bei der Beklagten, die gewerblich Arbeitnehmer眉berlassung betreibt, besch盲ftigt. Er erhielt anfangs einen Stundenlohn von 6,53 Euro brutto, ab 18. Februar 2009 von 7,21 Euro brutto, ab Juli 2009 von 7,35 Euro brutto und ab Oktober 2010 von 7,60 Euro brutto.

Der Kl盲ger wurde im Zeitraum vom 18. August 2008 bis zum 31. Juli 2011 der B GmbH (im Folgenden: Entleiherin) als Helfer 眉berlassen.

Dem Arbeitsverh盲ltnis der Parteien lag zun盲chst ein Formulararbeitsvertrag vom 15. August 2008 (im Folgenden: Arbeitsvertrag 2008) zugrunde, in dem ua. geregelt ist:

Am 12. Juni 2009 schlossen die Parteien einen neuen Arbeitsvertrag (im Folgenden: Arbeitsvertrag 2009), in dem es ua. hei脽t:

In einer von der Beklagten unter Hinweis auf die bestrittene Tariff盲higkeit der CGZP gestellten, vom Kl盲ger unterzeichneten 鈥瀂usatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 12.06.2009鈥� (im Folgenden: Zusatzvereinbarung 2009) hei脽t es ua.:

鈥濨islang ist jedoch nicht rechtskr盲ftig festgestellt, dass die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP) Tarifvertr盲ge nicht wirksam abschlie脽en kann. Sollte ein Gericht dagegen rechtskr盲ftig feststellen, dass die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP) nicht tariff盲hig war bzw. ist, w盲ren die oben genannten Tarifvertr盲ge 鈥� je nach der Entscheidung des Gerichts 鈥� von Anfang an oder gem盲脽 der rechtskr盲ftigen Entscheidung des Gerichts unwirksam und k枚nnten auf das Arbeitsverh盲ltnis nicht (mehr) angewendet werden.

Bei einer Unwirksamkeit der oben genannten Tarifvertr盲ge h盲tte der Mitarbeiter Anspruch auf die bei den jeweiligen Entleihern (Kundenbetriebe) geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen. In der Regel bedeutet das f眉r den Mitarbeiter insbesondere einen Anspruch auf eine h枚here Verg眉tung.

Da diese Anspr眉che f眉r die Vergangenheit nur sehr schwer zu ermitteln und die Folgen f眉r die Z kaum kalkulierbar sind, soll f眉r diesen Fall die Geltung anderer Tarifvertr盲ge vereinbart werden. Damit soll sichergestellt werden, dass auch f眉r den Fall der Unwirksamkeit der jetzt vereinbarten Tarifvertr盲ge ein rechtssicherer und wirtschaftlich kalkulierbarer Zustand erhalten bleibt.

Dies vorausgeschickt soll folgendes gelten:

1. F眉r den Fall, dass durch eine gerichtliche Entscheidung rechtskr盲ftig festgestellt wird, dass die zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelst盲ndischer Personaldienstleister (AMP) und der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP) geschlossenen Tarifvertr盲ge (nachfolgend Tarifvertr盲ge AMP/CGZP genannt) unwirksam sind, bestimmen sich die Rechte und Pflichten der Z und des Mitarbeiters aus dem Arbeitsverh盲ltnis ab dem Zeitpunkt der Unwirksamkeit nach den zwischen dem Bundesverband Zeitarbeit PersonalDienstleistungen e.V. (BZA) und der Tarifgemeinschaft der Mitgliedsgewerkschaften des DGB geschlossenen Tarifvertr盲gen (nachfolgend Tarifvertr盲ge BZA/DGB genannt), derzeit bestehend aus Mantel-, Entgeltrahmen- und Entgelttarifvertrag in der jeweils g眉ltigen Fassung.鈥�

Unter dem Datum des 24. Juni 2010 schlossen die Parteien folgende von der Beklagten vorformulierte Vereinbarung (im Folgenden: Vereinbarung 2010):

鈥濻tatt der bislang geltenden Regelung des 搂 2 Ziff. 1 des Arbeitsvertrages soll k眉nftig folgendes gelten:

Auf das Arbeitsverh盲ltnis finden die zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelst盲ndischer Personaldienstleister e.V. (AMP) einerseits und der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP), der Christlichen Gewerkschaft Metall (CGM), der DHV 鈥� Die Berufsgewerkschaft e.V. (DHV), dem Besch盲ftigtenverband Industrie, Gewerbe, Dienstleistungen (BIGD), dem Arbeitnehmerverband land- und ern盲hrungswirtschaftlicher Berufe (ALEB) und der medsonet.Die Gesundheitsgewerkschaft (medsonet) andererseits abgeschlossenen Tarifvertr盲ge sowie die diese ersetzenden Tarifvertr盲ge in ihrer jeweils g眉ltigen Fassung Anwendung. Zur Zeit sind das Manteltarifvertrag, EntgeltRahmentarifvertrag, Entgelttarifvertr盲ge West und Ost, sowie ein Besch盲ftigungssicherungstarifvertrag.鈥�

Mit der am 31. Mai 2011 eingereichten Klage und der Klageerweiterung vom 13. September 2011 hat der Kl盲ger unter Berufung auf 搂 10 Abs. 4 A脺G die Differenz zwischen der von der Beklagten erhaltenen Verg眉tung und dem Arbeitsentgelt verlangt, das die Entleiherin im 脺berlassungszeitraum vergleichbaren Stammarbeitnehmern gew盲hrt haben soll.

Der Kl盲ger hat 鈥� soweit f眉r das Revisionsverfahren von Bedeutung 鈥� zuletzt sinngem盲脽 beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an ihn 19.295,87 Euro brutto nebst Zinsen in H枚he von f眉nf Prozentpunkten 眉ber dem Basiszinssatz seit 16. August 2011 zu zahlen.

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, etwaige Anspr眉che des Kl盲gers seien gem盲脽 搂 9 Arbeitsvertrag 2009 verfallen. Die Regelung gelte f眉r den gesamten 脺berlassungszeitraum, weil der Arbeitsvertrag 2009 zum 18. August 2008 zur眉ckwirke. Die Ausschlussfristenregelung sei wirksam. 搂 9 Abs. 5 Arbeitsvertrag 2009 entspreche in seiner Regelung letztlich 搂 4 Abs. 3 TVG. Es sei deshalb fraglich, ob nicht gem盲脽 搂 307 Abs. 3 BGB jede Transparenzkontrolle ausscheide. Der Kl盲ger habe durch einen Abgleich der vertraglichen Ausschlussfristen mit den in Betracht kommenden tariflichen Ausschlussfristen unschwer einen G眉nstigkeitsvergleich anstellen k枚nnen. Mit der Vereinbarung 2010 sei lediglich 搂 2 Abs. 1 Arbeitsvertrag 2009 ge盲ndert worden. Die 眉brigen Vertragsbedingungen und die Zusatzvereinbarung 2009 seien weiterhin g眉ltig geblieben. Die Zusatzvereinbarung 2009 nehme wirksam auf die Tarifvertr盲ge BZA/DGB Bezug. Anspr眉che auf equal pay k枚nnten damit allenfalls vor dem 24. Juni 2010 entstanden sein. F眉r die ersten sechs Wochen des Arbeitsverh盲ltnisses k枚nne der Kl盲ger bereits deshalb keine Differenzverg眉tung verlangen, weil er zuvor arbeitslos gewesen sei.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage 鈥� nach Vernehmung eines Gesch盲ftsf眉hrers der Entleiherin als Zeugen 鈥� teilweise stattgegeben. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision begehrt die Beklagte weiterhin vollst盲ndige Klageabweisung.

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Die Revision der Beklagten ist begr眉ndet. Das Landesarbeitsgericht hat zwar zu Recht erkannt, dass die Beklagte nach 搂 10 Abs. 4 A脺G verpflichtet ist, dem Kl盲ger f眉r den Zeitraum vom 18. August 2008 bis zum 31. Juli 2011 gleiches Arbeitsentgelt zu zahlen, wie es die Entleiherin vergleichbaren Stammarbeitnehmern gew盲hrte (A). Der Anspruch des Kl盲gers ist nicht verfallen (B). Doch ist die dem Kl盲ger zustehende Differenzverg眉tung vom Landesarbeitsgericht neu zu berechnen. Dazu ist das Berufungsurteil aufzuheben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zur眉ckzuverweisen, 搂 562 Abs. 1, 搂 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO (C).

A. Der Kl盲ger hat nach 搂 10 Abs. 4 A脺G f眉r die Zeit der 脺berlassung an die B GmbH Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt, wie es die Entleiherin ihren Stammarbeitnehmern gew盲hrte. Eine nach 搂 9 Nr. 2 A脺G zur Abweichung vom Gebot der Gleichbehandlung berechtigende Vereinbarung haben die Parteien mit dem Arbeitsvertrag 2008, dem Arbeitsvertrag 2009, der Zusatzvereinbarung 2009 und der Vereinbarung 2010 nicht getroffen. Der Anspruch des Kl盲gers war auch nicht in den ersten sechs Wochen des Arbeitsverh盲ltnisses nach 搂 9 Nr. 2 Halbs. 2 A脺G aF ausgeschlossen.

I. 搂 1 Abs. 3 Arbeitsvertrag 2008 verweist auf wegen fehlender Tariff盲higkeit der CGZP unwirksame Tarifvertr盲ge. Die tatbestandlichen Voraussetzungen der Bezugnahme auf die in 搂 1 Abs. 5 Arbeitsvertrag 2008 genannten zwischen dem Bundesverband Zeitarbeit Personaldienstleistungen e.V. (BZA) und den DGB-Mitgliedsgewerkschaften der Tarifgemeinschaft Zeitarbeit abgeschlossenen Tarifvertr盲ge sind nicht gegeben. Die Vereinbarung setzt, wie sich aus den Worten 鈥瀞ollten die 鈥� in Bezug genommenen Tarifvertr盲ge unwirksam werden鈥� ergibt, die anf盲ngliche Wirksamkeit der in 搂 1 Abs. 3 Arbeitsvertrag 2008 in Bezug genommenen Tarifvertr盲ge voraus. Diese waren jedoch wegen fehlender Tariff盲higkeit der CGZP von Anfang an unwirksam (vgl. BAG 13. M盲rz 2013 鈥� 5 AZR 954/11 鈥� Rn. 21 ff.).

II. Der Arbeitsvertrag 2009 und die Zusatzvereinbarung 2009 rechtfertigten weder f眉r die Vergangenheit, noch f眉r die Zukunft eine Abweichung vom Gebot der Gleichbehandlung.

1. 搂 3 Abs. 2 Satz 3 Arbeitsvertrag 2009 ist, soweit eine r眉ckwirkende 脛nderung des Arbeitsvertrags erreicht werden sollte, nicht Vertragsbestandteil geworden. Die AGB-Klausel ist 眉berraschend.

a) Nach 搂 305c Abs. 1 BGB werden Bestimmungen in Allgemeinen Gesch盲ftsbedingungen, die nach den Umst盲nden, insbesondere nach dem 盲u脽eren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungew枚hnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht, nicht Vertragsbestandteil (vgl. dazu BAG 19. August 2010 鈥� 8 AZR 645/09 鈥� Rn. 54; 14. Dezember 2010 鈥� 9 AZR 642/09 鈥� Rn. 50, jeweils mwN; 16. Mai 2012 鈥� 5 AZR 331/11 鈥� Rn. 16, BAGE 141, 324). Zwischen den durch die Umst盲nde bei Vertragsschluss begr眉ndeten Erwartungen und dem tats盲chlichen Vertragsinhalt muss ein deutlicher Widerspruch bestehen. Da sich das 脺berraschungsmoment auch aus dem Erscheinungsbild des Vertrags ergeben kann, ist es m枚glich, dass das Unterbringen einer Klausel an einer unerwarteten Stelle im Text sie als 脺berraschungsklausel erscheinen l盲sst. Das 脺berraschungsmoment ist umso eher zu bejahen, je belastender die Bestimmung ist. Im Einzelfall muss der Verwender darauf besonders hinweisen oder die Klausel drucktechnisch hervorheben (BAG 23. Februar 2005 鈥� 4 AZR 139/04 鈥� zu II 4 b cc (1) der Gr眉nde, BAGE 114, 33; 21. Juni 2011 鈥� 9 AZR 203/10 鈥� Rn. 34, BAGE 138, 136).

b) Die Klausel ist 眉berraschend. Der Kl盲ger musste nicht damit rechnen, dass der von der Beklagten gestellte Vertrag unter der 脺berschrift 鈥灺� 3 Vertragsdauer und K眉ndigung鈥� eine Klausel enthalten w眉rde, die sich weder auf die Fortdauer des befristeten Vertragsverh盲ltnisses noch auf dessen Beendigung mittels K眉ndigung beziehen w眉rde, sondern darauf abzielte, das Vertragsverh盲ltnis mit Wirkung f眉r die Vergangenheit auf andere Grundlagen zu stellen. Hieran 盲ndern auch die Unterstreichungen der Daten 鈥�18.8.2008鈥� und 鈥�18.12.2009鈥� nichts. Diese heben das Eintrittsdatum 鈥�18.8.2008鈥� und den 鈥�18.12.2009鈥� als vorgesehenen Austrittstermin drucktechnisch hervor, nicht aber die von der Beklagten angestrebte R眉ckwirkung der Vereinbarung. Der Kl盲ger musste aufgrund des Hinweises auf Beginn und Ende des Arbeitsverh盲ltnisses nicht mit einer r眉ckwirkenden Vertrags盲nderung rechnen.

2. Im 脺brigen w盲re die Klausel 鈥� als Vertragsbestandteil gedacht 鈥� gem盲脽 搂 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam. Eine Vertrags盲nderung zu einem in der Vergangenheit liegenden Zeitpunkt ist nach 搂 311a Abs. 1 BGB zwar grunds盲tzlich zul盲ssig (BAG 15. Oktober 2013 鈥� 9 AZR 572/12 鈥� Rn. 24). Die R眉ckwirkung benachteiligt den Kl盲ger jedoch unangemessen. Dies ergibt sich, wenn man sie nicht isoliert betrachtet, sondern den Inhalt der angestrebten r眉ckwirkenden Vertrags盲nderungen bewertet.

a) Nach 搂 307 Abs. 1 Satz 1 BGB sind Bestimmungen in Allgemeinen Gesch盲ftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner entgegen Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Eine formularm盲脽ige Vertragsbestimmung ist unangemessen iSv. 搂 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbr盲uchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange hinreichend zu ber眉cksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zuzugestehen. Das Interesse des Verwenders an der Aufrechterhaltung der Klausel ist mit dem Interesse des Vertragspartners am Wegfall der Klausel und deren Ersetzung durch die ma脽geblichen gesetzlichen Regelungen (搂 306 Abs. 2 BGB) abzuw盲gen. Dabei ist der gesamte Vertragsinhalt zu ber眉cksichtigen (BAG 31. August 2005 鈥� 5 AZR 545/04 鈥� Rn. 28, BAGE 115, 372; 20. M盲rz 2013 鈥� 10 AZR 8/12 鈥� Rn. 29). Den im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten ist gem盲脽 搂 310 Abs. 4 Satz 2 BGB angemessen Rechnung zu tragen. Nach 搂 307 Abs. 2 Nr. 1 und Nr. 2 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist oder wesentliche Rechte und Pflichten, die sich aus der Natur des Vertrags ergeben, so eingeschr盲nkt werden, dass die Erreichung des Vertragszwecks gef盲hrdet ist.

b) 搂 3 Arbeitsvertrag 2009 ist nicht nach 搂 307 Abs. 3 Satz 1 BGB einer Inhaltskontrolle entzogen. Die Klausel regelt keine Hauptleistungspflichten, sondern ist als Teil des Arbeitsvertrags insgesamt kontrollf盲hige Nebenbestimmung. 搂 3 Abs. 2 Satz 3 Arbeitsvertrag 2009 weicht iVm. der Zusatzvereinbarung 2009 von Rechtsvorschriften ab und stellt im Nachhinein den Vertragszweck in Frage.

aa) Rechtsvorschriften iSd. 搂 307 Abs. 3 Satz 1 BGB sind neben dem dispositiven Gesetzesrecht auch anerkannte, ungeschriebene Rechtsgrunds盲tze und Prinzipien. Zu diesen geh枚rt das im Schuldrecht verankerte und anerkannte 脛quivalenzprinzip. Es dient dazu, das urspr眉nglich von den Parteien festgelegte Verh盲ltnis von Leistung und Gegenleistung zu erhalten. Dieses Gleichgewicht wird gest枚rt, wenn der Arbeitnehmer durch einseitigen Verzicht oder Erlass ohne rechtfertigende sachliche Gr眉nde und kompensatorische Gegenleistung Anspr眉che verliert (BAG 21. Juni 2011 鈥� 9 AZR 203/10 鈥� Rn. 44, BAGE 138, 136).

bb) Die mit 搂 3 Abs. 2 Satz 3 Arbeitsvertrag 2009 iVm. Nr. 1 Zusatzvereinbarung 2009 geregelte r眉ckwirkende gestaffelte Bezugnahme auf die Tarifvertr盲ge BZA/DGB weicht vom 脛quivalenzprinzip ab.

Der Verg眉tungsanspruch stellt ein wesentliches Recht des Arbeitnehmers im Arbeitsverh盲ltnis dar. Er ergibt sich aus der Natur des Arbeitsvertrags (搂 611 BGB). Zu den von 搂 307 Abs. 2 Nr. 2 BGB gesch眉tzten Rechten geh枚rt auch seine Verwirklichung (vgl. BAG 28. September 2005 鈥� 5 AZR 52/05 鈥� Rn. 31, BAGE 116, 66). Dies gilt auch f眉r den Anspruch des Leiharbeitnehmers auf gleiches Arbeitsentgelt nach 搂 10 Abs. 4 A脺G, der als ein die arbeitsvertragliche Verg眉tungsabrede korrigierender gesetzlicher Entgeltanspruch mit der 脺berlassung entsteht (vgl. BAG 13. M盲rz 2013 鈥� 5 AZR 954/11 鈥� Rn. 42). Die R眉ckwirkung zielte auf den Ausschluss der w盲hrend der Geltung des Arbeitsvertrags 2008 bereits entstandenen Anspr眉che des Kl盲gers auf equal pay und damit auf einen Anspruchsverzicht. Der einseitig den Arbeitnehmer treffende, kompensationslose Ausschluss von Anspr眉chen widerspricht einer ausgewogenen Vertragsgestaltung. Die mit der R眉ckwirkungsklausel einhergehende Benachteiligung des Arbeitnehmers ist sachlich nicht zu begr眉nden und f眉hrt zu deren Unwirksamkeit nach 搂 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.

c) Auch die nachtr盲gliche zeitliche Begrenzung bereits entstandener Anspr眉che auf equal pay durch eine aufgrund der R眉ckwirkungsvereinbarung auf weniger als drei Monate verk眉rzte Ausschlussfrist benachteiligt den Kl盲ger 鈥� ohne dass es auf die Wirksamkeit der Ausschlussfristenregelung im 脺brigen ank盲me 鈥� unangemessen iSd. 搂 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Die erste Stufe der Ausschlussfrist (搂 9 Abs. 1 Arbeitsvertrag 2009) stellt nach ihrem Wortlaut f眉r den Fristbeginn auf den Zeitpunkt der F盲lligkeit des Anspruchs ab, ohne zwischen 鈥濧lt-鈥� und 鈥濶euanspr眉chen鈥� zu differenzieren. Dies f眉hrte 鈥� vermittelt durch die R眉ckwirkungsklausel 鈥� f眉r bei Abschluss des Arbeitsvertrags 2009 bereits entstandene und f盲llige Anspr眉che dazu, dass die Frist zur Geltendmachung bei Inkrafttreten der Ausschlussklausel entweder bereits abgelaufen w盲re oder aber so verk眉rzt w眉rde, dass die erforderliche Mindestfrist zur Geltendmachung von drei Monaten ab F盲lligkeit (vgl. BAG 25. Mai 2005 鈥� 5 AZR 572/04 鈥� zu IV 7 der Gr眉nde, BAGE 115, 19; 28. September 2005 鈥� 5 AZR 52/05 鈥� Rn. 36, BAGE 116, 66) nicht gewahrt w盲re. Beides benachteiligte den Arbeitnehmer unangemessen iSd. 搂 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.

d) Die Unwirksamkeit der R眉ckwirkungsklausel f眉hrt zu ihrem ersatzlosen Wegfall bei Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrags im 脺brigen (搂 306 Abs. 1 und Abs. 2 BGB). Eine geltungserhaltende Reduktion kommt nicht in Betracht. 搂 306 BGB sieht eine solche Rechtsfolge nicht vor. Der Zweck der Inhaltskontrolle, den Rechtsverkehr von unwirksamen Klauseln freizuhalten, w眉rde nicht erreicht, blieben unwirksame Klauseln mit ver盲ndertem Inhalt aufrechterhalten. 脺berzogene Klauseln k枚nnten weitgehend ohne Risiko verwendet werden. Erst in einem Prozess w眉rde der Vertragspartner die zutreffenden Vertragsbedingungen erfahren. Wer die M枚glichkeit nutzen kann, die ihm der Grundsatz der Vertragsfreiheit f眉r die Aufstellung von Allgemeinen Gesch盲ftsbedingungen er枚ffnet, muss auch das vollst盲ndige Risiko einer Unwirksamkeit der Klausel tragen (BAG 25. Mai 2005 鈥� 5 AZR 572/04 鈥� zu IV 8 a der Gr眉nde mwN, BAGE 115, 19). Anderenfalls liefe die Inhaltskontrolle nach 搂 307 Abs. 1 Satz 1 BGB weitgehend leer (vgl. BAG 28. September 2005 鈥� 5 AZR 52/05 鈥� Rn. 39, BAGE 116, 66).

e) Eine erg盲nzende Vertragsauslegung scheidet aus. Sie setzt voraus, dass die Anwendung der gesetzlichen Vorschriften und das Unterbleiben der Erg盲nzung des Vertrags keine angemessene, den typischen Interessen der Vertragsparteien Rechnung tragende L枚sung bietet (BAG 12. Januar 2005 鈥� 5 AZR 364/04 鈥� BAGE 113, 140). Das ist vorliegend nicht der Fall. Die Unwirksamkeit der R眉ckwirkungsklausel l盲sst den Regelungsplan der Parteien nicht als vervollst盲ndigungsbed眉rftig erscheinen. Bei ihrem Wegfall greifen die gesetzlichen Regelungen des 搂 10 Abs. 4 A脺G und die Verj盲hrungsregeln der 搂搂 195 ff. BGB ein, die einen hinreichenden Interessenausgleich bieten.

3. Die Parteien haben mit dem Arbeitsvertag 2009 und Nr. 1 der Zusatzvereinbarung 2009 auch f眉r die Zukunft keine zur Abweichung vom Gebot der Gleichbehandlung berechtigende Vereinbarung getroffen.

a) Der Arbeitsvertrag 2009 verweist in 搂 2 Abs. 1 ebenso wie der Arbeitsvertrag 2008 auf wegen fehlender Tariff盲higkeit der CGZP unwirksame Tarifvertr盲ge.

b) Die Bezugnahme auf die in der Zusatzvereinbarung 2009 genannten 鈥瀦wischen dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V. (BZA) und der Tarifgemeinschaft der Mitgliedsgewerkschaften des DGB geschlossenen Tarifvertr盲ge鈥� ist bereits deshalb nicht zum Tragen gekommen, weil ihre tatbestandlichen Voraussetzungen nicht erf眉llt sind. Auch nach dem Behaupten der Beklagten ist nicht 鈥瀌urch gerichtliche Entscheidung rechtskr盲ftig festgestellt鈥� worden, dass die in 搂 2 Abs. 1 Arbeitsvertrag 2009 genannten 鈥濼arifvertr盲ge 鈥� unwirksam sind鈥�.

c) Die Vereinbarung 2010, mit der die Geltung der vom Arbeitgeberverband Mittelst盲ndischer Personaldienstleister e.V. (AMP) mit der CGZP und einer Reihe von christlichen Arbeitnehmervereinigungen geschlossenen Tarifvertr盲ge vereinbart werden sollte, ist mangels Kollisionsregel intransparent und nach 搂 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam (vgl. BAG 13. M盲rz 2013 鈥� 5 AZR 954/11 鈥� Rn. 26 ff.).

4. Der equal-pay-Anspruch des Kl盲gers war nicht in den ersten sechs Wochen des Arbeitsverh盲ltnisses nach 搂 9 Nr. 2 Halbs. 2 A脺G in der bis 29. April 2011 geltenden Fassung ausgeschlossen.

a) Nach 搂 9 Nr. 2 Halbs. 2 A脺G aF waren Vereinbarungen, mit denen vom Gebot der Gleichbehandlung abgewichen wurde, unwirksam, es sei denn, der Verleiher gew盲hrte dem zuvor arbeitslosen Leiharbeitnehmer, wenn mit diesem erstmals ein Arbeitsverh盲ltnis begr眉ndet wurde, f眉r die 脺berlassung an einen Entleiher f眉r die Dauer von insgesamt h枚chstens sechs Wochen mindestens ein Nettoarbeitsentgelt in H枚he des Betrags, den der Leiharbeitnehmer zuletzt als Arbeitslosengeld erhalten hatte. Nach 搂 19 A脺G nF ist die Bestimmung auf Leiharbeitsverh盲ltnisse, die vor dem 15. Dezember 2010 begr眉ndet wurden, weiterhin anzuwenden.

b) Die Parteien haben von der M枚glichkeit, eine Abweichung vom Gebot der Gleichbehandlung in den ersten sechs Wochen des Arbeitsverh盲ltnisses zu vereinbaren, keinen Gebrauch gemacht. Sowohl 搂 9 Nr. 2 Halbs. 2 A脺G aF als auch 搂 10 A脺G aF setzen eine eigenst盲ndige Verg眉tungsabrede voraus. Wie das Landesarbeitsgericht zu Recht angenommen hat, fehlt es hieran. Die Regelung in 搂 4 Arbeitsvertrag 2008 hat lediglich deklaratorische Bedeutung. Sie ersch枚pft sich in einer wiederholenden Verweisung auf die mit 搂 1 Abs. 3 in Bezug genommenen zwischen dem AMP und der CGZP geschlossenen, wegen fehlender Tariff盲higkeit der CGZP unwirksamen Tarifvertr盲ge. Die 鈥瀟ariflichen鈥� Entgeltbestimmungen sind auch nicht kraft Bezugnahme als Allgemeine Gesch盲ftsbedingung Bestandteil des Arbeitsvertrags geworden.

B. Der Anspruch des Kl盲gers auf gleiches Arbeitsentgelt ist nicht verfallen.

I. Anspr眉che, die vor Abschluss des Arbeitsvertrags 2009 entstanden sind, werden von den in 搂 9 Arbeitsvertrag 2009 geregelten Ausschlussfristen nicht erfasst. 搂 3 Arbeitsvertrag 2009 ist, wie bereits ausgef眉hrt, soweit mit Abs. 2 Satz 3 eine r眉ckwirkende 脛nderung des Arbeitsvertrags vereinbart werden sollte, nach 搂 305c Abs. 1 BGB nicht Vertragsbestandteil geworden.

II. Der Kl盲ger musste auch hinsichtlich sp盲ter entstandener Anspr眉che die Ausschlussfristen nach 搂 9 Arbeitsvertrag 2009 nicht einhalten. Die eigenst盲ndige Ausschlussfristenregelung ist intransparent und damit nach 搂 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam.

1. Nach 搂 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich die zur Unwirksamkeit einer Allgemeinen Gesch盲ftsbedingung f眉hrende unangemessene Benachteiligung aus der mangelnden Klarheit und Verst盲ndlichkeit der Bedingung ergeben. Dieses Transparenzgebot schlie脽t das Bestimmtheitsgebot ein. Der Vertragspartner des Klauselverwenders soll ohne fremde Hilfe Gewissheit 眉ber den Inhalt der vertraglichen Rechte und Pflichten erlangen k枚nnen und nicht von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten werden. Eine Klausel muss im Rahmen des rechtlich und tats盲chlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners so klar und pr盲zise wie m枚glich umschreiben. Sie verletzt das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten und Spielr盲ume enth盲lt (BAG 22. Februar 2012 鈥� 5 AZR 765/10 鈥� Rn. 15). Auch bei einer die Art und Weise der Geltendmachung eines entstandenen Entgeltanspruchs regelnden Klausel muss der Arbeitnehmer bei Vertragsabschluss erkennen k枚nnen, was auf ihn zukommt. Wegen der weitreichenden Folgen von Ausschlussfristen (BAG 31. August 2005 鈥� 5 AZR 545/04 鈥� Rn. 26, BAGE 115, 372) muss aus der Klausel ersichtlich sein, welche Rechtsfolgen der Arbeitnehmer zu gew盲rtigen hat und was er zu tun hat, um deren Eintritt zu verhindern (BAG 13. M盲rz 2013 鈥� 5 AZR 954/11 鈥� Rn. 48).

2. Diesen Anforderungen gen眉gt die Ausschlussfristenregelung in 搂 9 Arbeitsvertrag 2009 nicht.

a) Der Beginn der ersten Stufe der Ausschlussfrist ist nicht klar und eindeutig geregelt. 搂 9 Abs. 1 Arbeitsvertrag 2009 w盲re zwar 鈥� bei isolierter Betrachtung 鈥� hinreichend transparent. Der Arbeitnehmer k枚nnte ersehen, dass 鈥瀉lle beiderseitigen Anspr眉che aus oder im Zusammenhang mit dem Arbeitsverh盲ltnis oder seiner Beendigung verfallen鈥�, wenn sie nicht innerhalb bestimmter Fristen in der in der Klausel bezeichneten Weise geltend gemacht werden (vgl. BAG 13. M盲rz 2013 鈥� 5 AZR 954/11 鈥� Rn. 48 f.). Jedoch folgt die Intransparenz aus dem Kontext mit den weiteren Regelungen des 搂 9.

aa) 搂 9 Abs. 1 Arbeitsvertrag 2009 stellt hinsichtlich des Fristbeginns auf die F盲lligkeit des Anspruchs ab. F盲lligkeit bezeichnet nach 搂 271 BGB den Zeitpunkt, von dem ab der Gl盲ubiger die Leistung verlangen kann. Dieser Zeitpunkt richtet sich in erster Linie nach den Vereinbarungen der Parteien. Haben diese eine Zeit bestimmt, so ist gem盲脽 搂 271 Abs. 2 BGB im Zweifel anzunehmen, dass der Gl盲ubiger die Leistung nicht vor dieser Zeit verlangen, der Schuldner aber sie vorher bewirken kann. Das bedeutet, dass die Forderung zwar erf眉llbar, jedoch noch nicht f盲llig ist (BGH 1. Februar 2007 鈥� III ZR 159/06 鈥� Rn. 16, BGHZ 171, 33).

bb) Im Gegensatz zu 搂 9 Abs. 1 Arbeitsvertrag 2009 stellt 搂 9 Abs. 2 Arbeitsvertrag 2009 auf das Entstehen des Anspruchs ab. Bereits diese Ankn眉pfung an juristisch zu unterscheidende Zeitpunkte erschwert dem Arbeitnehmer das Verst盲ndnis der ihm mit der AGB-Klausel auferlegten Obliegenheit. Die 鈥濬盲lligkeit鈥� eines Anspruchs ist von dessen 鈥濫ntstehung鈥� zu unterscheiden. Entstehungs- und F盲lligkeitszeitpunkt einer Forderung k枚nnen auseinanderfallen (BAG 23. September 2003 鈥� 1 AZR 576/02 鈥� Rn. 31, BAGE 107, 347; ErfK/Preis 14. Aufl. 搂搂 194 鈥� 218 BGB Rn. 52). Ein Anspruch entsteht, sobald die daf眉r festgelegten tatbestandlichen Voraussetzungen erf眉llt sind (BAG 23. September 2003 鈥� 1 AZR 576/02 鈥� aaO). Seine F盲lligkeit kann erst zu einem sp盲teren Zeitpunkt eintreten. Vorliegend bleibt f眉r den Arbeitnehmer unklar, ob ein Anspruch bereits dann, wenn die in Abs. 2 bezeichneten Voraussetzungen erf眉llt sind, innerhalb von drei Monaten geltend zu machen ist oder ob die Ausschlussfrist in jedem Fall erst ab F盲lligkeit zu laufen beginnt. Die Regelung enth盲lt damit Unklarheiten und Spielr盲ume, die den Arbeitnehmer von der Durchsetzung erworbener Rechte abhalten k枚nnten.

cc) Der wegen dieser doppelten Ankn眉pfung undeutliche Regelungsgehalt wird durch die in 搂 9 Abs. 2 Arbeitsvertrag 2009 verwendete Terminologie vollkommen unverst盲ndlich. Der Formulierung 鈥瀌er Fristablauf beginnt鈥� l盲sst sich nicht entnehmen, ob sie sich auf den Anfang oder das Ende der Ausschlussfrist beziehen soll. Das Wort 鈥濧blauf鈥� hat mehrere Bedeutungen. Rechtlich kann es einen Verlauf oder eine Abfolge, aber auch das Ende einer Zeitdauer oder Frist bezeichnen (vgl. Wahrig Deutsches W枚rterbuch 9. Aufl.; Duden Das Bedeutungsw枚rterbuch 4. Aufl.). Sollte sich Abs. 2 auf den Fristbeginn beziehen, h盲tte die Beklagte statt 鈥瀌er Fristablauf beginnt鈥�, unschwer 鈥瀌er Fristlauf beginnt鈥� oder 鈥� wie in 搂 199 Abs. 1 BGB bezogen auf die Verj盲hrungsfrist 鈥� 鈥瀌ie Ausschlussfrist beginnt鈥� formulieren k枚nnen. Sollte sich Abs. 2 auf das Fristende beziehen, w眉rde die Aussage des Abs. 1 vollst盲ndig neutralisiert.

dd) Dies h盲tte unschwer vermieden werden k枚nnen, wenn die Beklagte als Verwenderin der Klausel klargestellt h盲tte, dass die Frist fr眉hestens zu laufen beginnt, wenn die Voraussetzungen des 搂 9 Abs. 2 Arbeitsvertrag 2009 erf眉llt sind, jedoch in keinem Fall vor Eintritt der F盲lligkeit.

b) Zur Intransparenz des 搂 9 Arbeitsvertrag 2009 tr盲gt des Weiteren der Abs. 5 bei. Nach Abs. 5 sollten die Abs. 1 und Abs. 3 nicht gelten, wenn 鈥瀌ie anwendbaren Tarifvertr盲ge鈥� eine 鈥瀎眉r den Mitarbeiter g眉nstigere Regelung 眉ber den Ausschluss und Verfall von Anspr眉chen鈥� enthalten. Damit wurde die Anwendbarkeit von Abs. 1 und Abs. 3 spekulativ.

aa) Auf welche Tarifvertr盲ge Bezug genommen werden sollte, ist unklar.

Bei Abschluss des Arbeitsvertrags 2009 konnte auch im Wege der Auslegung nicht festgestellt werden, auf welche nach 搂 2 Abs. 1 Arbeitsvertrag 2009 als anwendbar in Betracht kommenden Tarifvertr盲ge Bezug genommen werde. F眉r den Kl盲ger war deshalb nicht erkennbar, mit welchem der in Betracht kommenden Tarifvertr盲ge ein G眉nstigkeitsvergleich anzustellen sei.

bb) Auch aufgrund der Regelung in Nr. 1 der Zusatzvereinbarung 2009 war es f眉r den Kl盲ger bei Abschluss des Arbeitsvertrags 2009 nicht vorhersehbar, welche tariflichen Bestimmungen und damit auch Ausschlussfristen auf das Arbeitsverh盲ltnis Anwendung finden w眉rden (vgl. zur Unbestimmtheit eines 脛nderungsangebots im Rahmen einer 脛nderungsk眉ndigung: BAG 15. Januar 2009 鈥� 2 AZR 641/07 鈥�). Zudem stellt die Zusatzvereinbarung als Voraussetzung f眉r die Geltung der 鈥瀦wischen dem Bundesverband Zeitarbeit PersonalDienstleistungen e.V. (BZA) und der Tarifgemeinschaft der Mitgliedsgewerkschaften des DGB geschlossenen Tarifvertr盲ge鈥� auf eine rechtskr盲ftige Feststellung der Unwirksamkeit der in 搂 2 Abs. 1 Arbeitsvertrag 2009 genannten Tarifvertr盲ge AMP/CGZP ab, ohne zu kennzeichnen, in welchem Prozessrechtsverh盲ltnis diese Bedingung eintreten k枚nnte. Dabei kommen neben einem von den Parteien selbst gef眉hrten Rechtsstreit auch solche Dritter in Betracht. Der Ausgang solcher Rechtsstreite w盲re f眉r den Arbeitnehmer nicht feststellbar.

cc) Die Vereinbarung 2010, mit der 鈥� in einer auf von 搂 2 Abs. 1 beschr盲nkten 脛nderung des Arbeitsvertrags 2009 鈥� die Geltung der vom Arbeitgeberverband Mittelst盲ndischer Personaldienstleister e.V. (AMP) mit der CGZP und einer Reihe von christlichen Arbeitnehmervereinigungen geschlossenen Tarifvertr盲ge in ihrer jeweils g眉ltigen Fassung vereinbart werden sollte, ist, wie schon unter A. ausgef眉hrt, mangels Kollisionsregel intransparent (vgl. BAG 13. M盲rz 2013 鈥� 5 AZR 954/11 鈥� Rn. 26 ff.). Dies schl盲gt auf die Regelung der Ausschlussfristen in 搂 9 Arbeitsvertrag durch.

dd) Weitere vermeidbare Unklarheiten werden dadurch hervorgerufen, dass 搂 9 Abs. 5 Arbeitsvertrag 2009 auf die f眉r den Mitarbeiter 鈥瀏眉nstigere鈥� Regelung verweist.

(1) 搂 9 Abs. 5 Arbeitsvertrag 2009 entspricht nicht der gesetzlichen Regelung in 搂 4 Abs. 3 TVG.

(a) F眉r das Verh盲ltnis von tarifvertraglichen und arbeitsvertraglichen Regelungen gilt die Kollisionsregel des 搂 4 Abs. 3 TVG. Hiernach treten unmittelbar und zwingend geltende Tarifbestimmungen hinter einzelvertraglichen Vereinbarungen mit f眉r Arbeitnehmer g眉nstigeren Bedingungen zur眉ck. Ob ein Arbeitsvertrag abweichende g眉nstigere Regelungen gegen眉ber dem Tarifvertrag enth盲lt, ergibt ein Vergleich zwischen der tarifvertraglichen und der arbeitsvertraglichen Regelung. Zu vergleichen sind dabei die in einem inneren, sachlichen Zusammenhang stehenden Teilkomplexe der unterschiedlichen Regelungen (sog. Sachgruppenvergleich: st. Rspr. BAG 17. April 2013 鈥� 4 AZR 592/11 鈥� Rn. 14 mwN).

(b) Abweichend von 搂 4 Abs. 3 TVG ist 搂 9 Abs. 5 Arbeitsvertrag 2009 nicht darauf gerichtet zu regeln, wann die tarifliche Regelung hinter der arbeitsvertraglichen zur眉cktritt, sondern umgekehrt, wann die tarifliche Regelung gegen眉ber der arbeitsvertraglichen den Vorrang haben soll. Bereits dies l盲sst es fraglich erscheinen, ob die Ma脽st盲be eines G眉nstigkeitsvergleichs nach 搂 4 Abs. 3 TVG auf die vorliegende Regelung 眉bertragen werden k枚nnen.

(c) Dar眉ber hinaus nimmt 搂 9 Abs. 5 Arbeitsvertrag 2009 im Gegensatz zu 搂 2 Abs. 2 Arbeitsvertrag 2009 als speziellere Regelung auch nicht auf 搂 4 Abs. 3 TVG Bezug. Ein verst盲ndiger und redlicher Arbeitnehmer musste deshalb nicht darauf schlie脽en, der Regelungswille der Beklagten als Verwenderin der Klausel sei auf die Anwendung der f眉r 搂 4 Abs. 3 TVG geltenden Grunds盲tze eines G眉nstigkeitsvergleichs gerichtet. Vor allem ist unklar, ob ein Sachgruppen- oder Einzelvergleich zur Ermittlung der 鈥瀏眉nstigeren Regelung鈥� anzustellen ist.

(2) Die Klausel bliebe selbst dann intransparent, wenn ihr die f眉r den G眉nstigkeitsvergleich anzulegenden Ma脽st盲be durch Auslegung entnommen werden k枚nnten. Auch in diesem Fall enthielte sie vermeidbare Spielr盲ume und Unklarheiten. Die Auslegungsbed眉rftigkeit einer Allgemeinen Gesch盲ftsbedingung f眉hrt zwar nicht automatisch zu deren Intransparenz. L盲sst sich jedoch eine Klausel unschwer so formulieren, dass das Gewollte klar zu erkennen ist, f眉hrt eine Formulierung, bei der das Gewollte allenfalls durch eine umfassende Auslegung ermittelbar ist, zu vermeidbaren Unklarheiten (BAG 22. Februar 2012 鈥� 5 AZR 765/10 鈥� Rn. 18). Letzteres ist hier der Fall. 搂 9 Abs. 5 Arbeitsvertrag 2009 ist intransparent, weil sich die Regelung durch Verwendung des Wortes 鈥瀕盲nger鈥� anstelle von 鈥瀏眉nstiger鈥�, unschwer so h盲tte formulieren lassen, dass das nach dem Bekunden der Beklagten Gewollte 鈥� die l盲ngere Ausschlussfrist zur Geltung zu bringen 鈥� klar erkennbar gewesen w盲re.

3. Eine Streichung von 搂 9 Abs. 2 und Abs. 5 Arbeitsvertrag 2009 unter Aufrechterhaltung der Ausschlussfristenregelung im 脺brigen in Anwendung des sog. blue-pencil-Tests scheidet aus, weil es sich um eine einheitliche Regelung handelt, die inhaltlich nicht teilbar ist (vgl. BAG 12. M盲rz 2008 鈥� 10 AZR 152/07 鈥� Rn. 26 ff. mwN; 16. Mai 2012 鈥� 5 AZR 251/11 鈥� Rn. 37, BAGE 141, 340). 搂 9 Arbeitsvertrag 2009 enth盲lt nicht jeweils verschiedene, nur formal verbundene AGB-Bestimmungen. Diese sind vielmehr untrennbar miteinander verkn眉pft. Mit 搂 9 Abs. 5 Arbeitsvertrag 2009 soll der Anwendungsbereich der eigenst盲ndigen arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen festgelegt werden. Und erst aus 搂 9 Abs. 2 Arbeitsvertrag 2009 鈥� legt man die Bestimmung in der von der Beklagten vertretenen Interpretation aus 鈥� soll sich der Beginn der Ausschlussfrist ergeben.

4. Eine erg盲nzende Vertragsauslegung im Sinne einer auf 搂 9 Abs. 1, Abs. 3 und Abs. 4 Arbeitsvertrag 2009 beschr盲nkten Geltung der vertraglichen Ausschlussfristenregelung kommt nicht in Betracht. Die Intransparenz der Klausel f眉hrt zu deren ersatzlosem Wegfall unter Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrags im 脺brigen, 搂 306 Abs. 1 und Abs. 2 BGB. Dem mit einer Ausschlussfrist verfolgten Zweck, Rechtsfrieden und Rechtssicherheit zu erreichen, wird durch die gesetzlichen Verj盲hrungsfristen hinreichend Rechnung getragen.

III. Der Kl盲ger war nicht gehalten, Ausschlussfristen aus den in 搂 1 Abs. 3 Arbeitsvertrag 2008 und in 搂 2 Abs. 1 Arbeitsvertrag 2009 genannten, von der CGZP mit dem AMP abgeschlossenen Tarifvertr盲gen einzuhalten. Die Anwendung dieser Ausschlussfristen scheidet aus, weil die Tarifvertr盲ge, wie bereits ausgef眉hrt, nicht wirksam arbeitsvertraglich in Bezug genommen wurden.

Gleiches gilt f眉r die Ausschlussfristen aus den von der CGZP und einer Reihe von Arbeitnehmervereinigungen mit dem AMP abgeschlossenen Tarifvertr盲gen, die mit der Vereinbarung 2010 in Bezug genommen werden sollten.

IV. Die Anspr眉che des Kl盲gers sind nicht nach 搂 16 MTV BZA/DGB verfallen. Die tatbestandlichen Voraussetzungen f眉r die Anwendung der in 搂 1 Abs. 5 Arbeitsvertrag 2008 und in Nr. 1 Zusatzvereinbarung 2009 genannten Tarifvertr盲ge und damit der darin geregelten Ausschlussfristen sind, wie bereits ausgef眉hrt, nicht erf眉llt. Es kann deshalb offenbleiben, ob die in 搂 16 MTV BZA/DGB geregelten tariflichen Ausschlussfristen im Hinblick auf ihre L盲nge dem Gebot des effektiven Rechtsschutzes gen眉gen, ob diese Anspr眉che auf equal pay erfassen und ob deren Inhalt auch bei einer gebotenen gesetzeskonformen Auslegung in sich widerspr眉chlich bleibt, mit der Folge, dass die tarifliche Ausschlussfristenregelung wegen eines Versto脽es gegen das Gebot der Normenklarheit unwirksam w盲re.

C. In welcher H枚he dem Kl盲ger Differenzverg眉tung zusteht, kann der Senat aufgrund der bisherigen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht entscheiden.

I. Der Kl盲ger hat sich die vom Landesarbeitsgericht 鈥� nach erfolgter Beweisaufnahme 鈥� getroffenen Feststellungen zur H枚he des Arbeitsentgelts vergleichbarer Stammarbeitnehmer zu Eigen gemacht. Hiernach verg眉tete die Entleiherin vergleichbare Stammarbeitnehmer, nach einer bei ihr au脽erhalb tariflicher Regelungen Anwendung findenden Lohngruppe 1, im Jahr 2008 mit einem Bruttostundenlohn in H枚he von 9,62 Euro, im Jahr 2009 von 9,82 Euro, im Jahr 2010 von 10,03 Euro und im Jahr 2011 von 10,28 Euro. Zudem gew盲hrte sie diesen als Urlaubs- und Weihnachtsgeld j盲hrliche Sonderzahlungen. Die Beklagte hat gegen diese Feststellungen im Revisionsverfahren keine R眉gen erhoben.

II. Soweit die Beklagte erstinstanzlich bestritten hat, dass die Entleiherin im streitgegenst盲ndlichen Zeitraum vergleichbare Stammarbeitnehmer besch盲ftigt hat, ist dies unerheblich. Der Anspruch des Leiharbeitnehmers auf gleiches Arbeitsentgelt nach 搂 10 Abs. 4 A脺G ist ein die vertragliche Verg眉tungsabrede korrigierender gesetzlicher Entgeltanspruch, der mit jeder 脺berlassung entsteht und jeweils f眉r die Dauer der 脺berlassung besteht. Er richtet sich nach dem im Betrieb des Entleihers f眉r einen vergleichbaren Arbeitnehmer geltenden Arbeitsentgelt. Der Anspruch setzt dabei nicht stets voraus, dass w盲hrend der 脺berlassung auch tats盲chlich vergleichbare Stammarbeitnehmer besch盲ftigt sind. Wendet der Entleiher in seinem Betrieb ein allgemeines Entgeltschema an, kann auf die fiktive Eingruppierung des Leiharbeitnehmers in dieses Entgeltschema abgestellt werden. Ma脽stab ist in diesem Falle das Arbeitsentgelt, das der Leiharbeitnehmer erhalten h盲tte, wenn er f眉r die gleiche T盲tigkeit unmittelbar beim Entleiher eingestellt worden w盲re (BAG 13. M盲rz 2013 鈥� 5 AZR 242/12 鈥� Rn. 30 mwN).

III. F眉r die Berechnung der dem Kl盲ger zustehenden Differenzverg眉tung gilt Folgendes:

1. Ausgehend von den in den Lohnabrechnungen der Beklagten als verg眉tungspflichtig ausgewiesenen Stunden und den von ihr erbrachten Leistungen ergibt sich im Vergleich zu den Stundenl枚hnen, die die Entleiherin vergleichbaren Stammarbeitnehmern gew盲hrt h盲tte, nach den nicht angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts ein Differenzbetrag in H枚he von 14.777,88 Euro brutto.

2. Soweit das Landesarbeitsgericht dem Kl盲ger f眉r den streitgegenst盲ndlichen Zeitraum seiner 脺berlassung 眉ber den Betrag von 14.777,88 Euro brutto hinaus als Differenzverg眉tung insgesamt 19.295,87 Euro brutto zugesprochen hat, wird dies durch die bisherigen Feststellungen nicht getragen.

a) Der Kl盲ger hat die Gew盲hrung 13. Monatseinkommen und Urlaubsgelder begehrt. Er hat vorgetragen, nach den bei der Entleiherin geltenden tariflichen Bestimmungen betrage das 13. Monatseinkommen 65 % eines durchschnittlichen Monatsverdienstes, das Urlaubsgeld 56 % des f眉r 30 Urlaubstage gew盲hrten Urlaubsentgelts. Die Beklagte hat dies bestritten.

b) Das Landesarbeitsgericht hat zwar gest眉tzt auf die Aussage des als Zeugen vernommenen Gesch盲ftsf眉hrers der Entleiherin festgestellt, dass die Entleiherin vergleichbaren Stammarbeitnehmern im 脺berlassungszeitraum zus盲tzlich ein 13. Monatseinkommen und ein Urlaubsgeld gew盲hrte, die dem Kl盲ger zugesprochenen Betr盲ge lassen sich jedoch allein aufgrund der bisherigen Feststellungen nicht nachvollziehen.

aa) Nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts entspricht das von der Entleiherin gew盲hrte 13. Monatseinkommen dem 0,6-fachen eines regelm盲脽igen Monatseinkommens eines mit einer Wochenarbeitszeit von 38 Stunden besch盲ftigten vergleichbaren Stammarbeitnehmers. Feststellungen dazu, wie die Entleiherin die H枚he des regelm盲脽igen Monatsverdiensts ermittelt und nach welchen Grunds盲tzen die Zahlung an im Verlauf eines Kalenderjahres eingetretene Stammarbeitnehmer erfolgt, hat das Landesarbeitsgericht nicht getroffen.

bb) Auch zur Berechnung der H枚he des vergleichbaren Stammarbeitnehmern gew盲hrten Urlaubsgelds, insbesondere wenn diese im Verlauf eines Kalenderjahres eintreten, hat das Landesarbeitsgericht keine Feststellungen getroffen. Es hat lediglich angenommen, dass von einer anteiligen Zahlung an die Stammarbeitnehmer auszugehen sei.

IV. Bei der Zinsentscheidung ist zu ber眉cksichtigen, dass der Kl盲ger Zinsen ab 16. August 2011 verlangt hat. Hiernach k枚nnen ihm f眉r die f眉r den Zeitraum August 2008 bis Juni 2011 zu ermittelnde Differenzverg眉tung Verzugszinsen ab 16. August 2011 zugesprochen werden. Die auf den Monat Juli 2011 entfallende Differenzverg眉tung, die zu dem in 搂 5 Abs. 5 Arbeitsvertrag 2009 f眉r die Verg眉tung bestimmten Zeitpunkt am 21. August 2011 f盲llig wurde (vgl. BAG 13. M盲rz 2013 鈥� 5 AZR 954/11 鈥� Rn. 42), ist aufgrund Verzugs nach 搂 286 Abs. 2 Nr. 1, 搂 288 Abs. 1 BGB erst ab 22. August 2011 zu verzinsen.

Unterschriften

M眉ller-Gl枚ge, Biebl, Weber, Reinders, Busch

Fundstellen