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Entscheidungsstichwort (Thema)

Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt (鈥瀍qual pay鈥�). gestaffelte Bezugnahme auf Tarifvertr盲ge. vertragliche Ausschlussfrist. G眉nstigkeitsvergleich

Orientierungssatz

1. Eine Ausschlussfristenregelung, die als Allgemeine Gesch盲ftsbedingung den Beginn der ersten Stufe sowohl an die 鈥濫ntstehung鈥� als auch die 鈥濬盲lligkeit鈥� des Anspruchs kn眉pft, ohne klarzustellen, wann die Frist fr眉hestens zu laufen beginnt, ist intransparent iSv. 搂 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

2. Eine vertragliche Ausschlussfrist, die die Anspr眉che beider Parteien aus dem Arbeitsverh盲ltnis erfassen soll, ist nicht notwendigerweise 鈥瀠ng眉nstiger鈥� als eine tarifvertragliche Regelung, weil sie k眉rzer ist.

Normenkette

A脺G 搂听9 Nr. 2, 搂听10 Abs. 4; BGB 搂 307 Abs. 1; TVG 搂 4 Abs. 3

Verfahrensgang

Tenor

1. Auf die Revision des Kl盲gers wird das Urteil des Landesarbeitsgerichts D眉sseldorf vom 5. Juni 2012 鈥� 8 Sa 128/12 鈥� aufgehoben.

2. Die Sache wird zur neuen Verhandlung und Entscheidung 鈥� auch 眉ber die Kosten der Revision 鈥� an das Landesarbeitsgericht zur眉ckverwiesen.

Tatbestand

Die Parteien streiten 眉ber Differenzverg眉tung unter dem Gesichtspunkt des equal pay.

Der 1979 geborene Kl盲ger war vom 2. August bis zum 30. November 2010 bei der Beklagten, die gewerblich Arbeitnehmer眉berlassung betreibt, besch盲ftigt. Er erhielt einen Stundenlohn von 11,43 Euro brutto. Dar眉ber hinaus wiesen die Lohnabrechnungen unter den Bezeichnungen 鈥濾ma鈥�, 鈥濬ahrgeld鈥� und 鈥濬ahrgeld-Kfz鈥� weitere Leistungen der Beklagten aus.

Der Kl盲ger wurde ausschlie脽lich der E GmbH (im Folgenden: Entleiherin) 眉berlassen und von dieser am 1. Dezember 2010 in ein Arbeitsverh盲ltnis 眉bernommen. Mit Schreiben vom 16. Juni 2011 bescheinigte die Entleiherin, er sei bei ihr als Zerspanungsmechaniker an dem Arbeitsplatz CNC Drehmaschine FAT eingesetzt gewesen. Dieser sei in die Entgeltgruppe 8 (2.485,00 Euro brutto monatlich) eingestuft.

Dem Arbeitsverh盲ltnis der Parteien lag ein von der Beklagten gestellter Formulararbeitsvertrag vom 14. Juli 2010 zugrunde, in dem ua. geregelt ist:

鈥灺� 2 Anwendbare Tarifvertr盲ge

1. Auf das Arbeitsverh盲ltnis finden die zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelst盲ndischer Personaldienstleister e.V. (AMP) einerseits und der Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP), der Christlichen Gewerkschaft Metall (CGM), der DHV 鈥� Die Berufsgewerkschaft e.V. (DHV), dem Besch盲ftigtenverband Industrie, Gewerbe, Dienstleistung (BIGD), dem Arbeitnehmerverband land- und ern盲hrungswirtschaftlicher Berufe (ALEB), medsonet. Die Gesundheitsgewerkschaft (medso-net) anderseits abgeschlossenen Tarifvertr盲ge, derzeit bestehend aus Manteltarifvertrag, Entgeltrahmentarifvertrag, Entgelttarifvertr盲ge West und Ost sowie Besch盲ftigungssicherungstarifvertrag, in ihrer jeweils g眉ltigen Fassung Anwendung.
2. Die Bestimmungen der in Abs. 1 genannten Tarifvertr盲ge gehen den Bestimmungen dieses Arbeitsvertrages vor. Dies gilt nicht, soweit die in Abs. 1 genannten Tarifvertr盲ge eine Abweichung durch Arbeitsvertrag ausdr眉cklich zulassen oder sich aus den Bestimmungen dieses Arbeitsvertrages eine f眉r den Mitarbeiter g眉nstigere Regelung ergibt. Insoweit gilt 搂 4 Abs. 3 TVG, insbesondere f眉r die Durchf眉hrung des G眉nstigkeitsvergleichs gem盲脽 Satz 2 entsprechend.

鈥�

搂 5 Entgelt

1. 鈥�

Zus盲tzlich zum vereinbarten Bruttoentgelt erh盲lt der Mitarbeiter eine freiwillige 眉bertarifliche Aufwandsentsch盲digung (脺TA). Diese betr盲gt Euro 17,99 pro geleistetem Arbeitstag beim Kundenbetrieb, f眉r die tariflich vereinbarte Mindestarbeitszeit von durchschnittlich 7,00 Stunden pro Arbeitstag. Sofern sich die t盲gliche Arbeitszeit des Mitarbeiters beim Kundenbetrieb erh枚ht oder vermindert, erh枚ht oder vermindert sich die freiwillige 眉bertarifliche Aufwandsentsch盲digung (脺TA) entsprechend. Soweit die g眉ltigen lohnsteuerrechtlichen Voraussetzungen es erm枚glichen, erh盲lt der Mitarbeiter die freiwillige 眉bertarifliche Aufwandsentsch盲digung (脺TA) als steuerfreie Leistung.

鈥�

5. Das Entgelt wird monatlich nachtr盲glich, sp盲testens bis zum 21. des Folgemonats auf ein vom Mitarbeiter anzugebendes Konto 眉berwiesen oder durch Verrechnungsscheck gezahlt.

鈥�

搂 9 Geltendmachung und Ausschluss von Anspr眉chen

1. Alle beiderseitigen Anspr眉che aus oder im Zusammenhang mit dem Arbeitsverh盲ltnis oder seiner Beendigung verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten nach F盲lligkeit gegen眉ber der jeweils anderen Vertragspartei schriftlich geltend gemacht werden.
2. Der Fristablauf beginnt, sobald der Anspruch entstanden ist und der Anspruchsberechtigte von den, den Anspruch begr眉ndenden Umst盲nden Kenntnis erlangt oder ohne grobe Fahrl盲ssigkeit erlangen musste.
3. Lehnt die jeweils andere Vertragspartei den Anspruch ab oder erkl盲rt sie sich nicht innerhalb von einem Monat nach der schriftlichen Geltendmachung, so verf盲llt der Anspruch, wenn er nicht innerhalb von 3 Monaten nach der Ablehnung oder nach dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.
4. Abs. 1 und 2 gelten nicht f眉r Anspr眉che, die sich aus der Verletzung des Lebens, des K枚rpers oder der Gesundheit sowie aus vors盲tzlichen oder grob fahrl盲ssigen Pflichtverletzungen des Mitarbeiters oder Z bzw. eines gesetzlichen Vertreters oder Erf眉llungsgehilfen von Z ergeben.
5. Abs. 1 und 3 gelten nicht, soweit die auf das Arbeitsverh盲ltnis anwendbaren Tarifvertr盲ge eine f眉r den Mitarbeiter g眉nstigere Regelung 眉ber den Ausschluss oder den Verfall von Anspr眉chen enthalten.鈥�

In einer von der Beklagten unter Hinweis auf die bestrittene Tariff盲higkeit der CGZP vorformulierten, vom Kl盲ger unterzeichneten 鈥瀂usatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag vom 14.07.2010鈥� hei脽t es ua.:

鈥濨islang ist jedoch nicht rechtskr盲ftig festgestellt, dass die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften f眉r Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) Tarifvertr盲ge nicht wirksam abschlie脽en kann. Sollte ein Gericht dagegen rechtskr盲ftig feststellen, dass die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften f眉r Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP) nicht tariff盲hig ist, w盲ren die oben genannten Tarifvertr盲ge nicht unwirksam, da es sich um sogenannte 鈥歮ehrgliedrige鈥� Tarifvertr盲ge handelt, d.h. jede Gewerkschaft tritt f眉r sich alleine als Tarif partner auf. Die Tariff盲higkeit der CGM und des DHV wurde bereits h枚chstrichterlich best盲tigt.

Sollte dennoch die Unwirksamkeit der oben genannten Tarifvertr盲ge festgestellt werden, h盲tte der Mitarbeiter Anspruch auf die bei den jeweiligen Entleihern (Kundenbetriebe) geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen. In der Regel bedeutet das f眉r den Mitarbeiter insbesondere einen Anspruch auf eine h枚here Verg眉tung.

Da diese Anspr眉che f眉r die Vergangenheit nur sehr schwer zu ermitteln und die Folgen f眉r die Z kaum kalkulierbar sind, soll f眉r diesen Fall die Geltung anderer Tarifvertr盲ge vereinbart werden. Damit soll sichergestellt werden, dass auch f眉r den Fall der Unwirksamkeit der jetzt vereinbarten Tarifvertr盲ge ein rechtssicherer und wirtschaftlich kalkulierbarer Zustand erhalten bleibt.

Dies vorausgeschickt soll folgendes gelten:

1. F眉r den Fall, dass durch eine gerichtliche Entscheidung rechtskr盲ftig festgestellt wird, dass die zwischen dem Arbeitgeberverband Mittelst盲ndischer Personaldienstleister e.V. (AMP) einerseits und der Tarif gem einschaft Christlicher Gewerkschaften f眉r Zeitarbeit und Personalserviceagenturen (CGZP), der Christlichen Gewerkschaft Metall (CGM), der DHV 鈥� Die Berufsgewerkschaft e.V. (DHV), dem Besch盲ftigtenverband Industrie, Gewerbe, Dienstleistung (BIGD), dem Arbeitnehmerverband land- und ern盲hrungswirtschaftlicher Berufe (ALEB) und der medsonet. Die Gesundheitsgewerkschaft (medsonet) anderseits abgeschlossenen Tarifvertr盲ge (nachfolgend Tarifvertr盲ge AMP/CGB genannt) unwirksam sind, bestimmen sich die Rechte und Pflichten der Z und des Mitarbeiters aus dem Arbeitsverh盲ltnis ab dem Zeitpunkt der Unwirksamkeit nach den zwischen dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V. (BZA) und der Tarifgemeinschaft der Mitgliedsgewerkschaften des DGB geschlossenen Tarifvertr盲gen (nachfolgend Tarifvertr盲ge BZA/DGB genannt), derzeit bestehend aus Mantel-, Entgeltrahmen- und Entgelttarifvertrag in der jeweils g眉ltigen Fassung.
2. Die jeweils g眉ltigen Tarifvertr盲ge AMP/CGB sowie BZA/DGB k枚nnen zu den 眉blichen Gesch盲ftszeiten in den B眉ror盲umen der unter 搂 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrages genannten Gesch盲ftsstelle eingesehen werden und/oder werden auf Wunsch pers枚nlich ausgeh盲ndigt.鈥�

In dem zwischen dem AMP, der CGZP und einer Reihe von christlichen Arbeitnehmervereinigungen geschlossenen Manteltarifvertrag vom 15. M盲rz 2010, in Kraft getreten am 1. Januar 2010, ist ua. geregelt:

鈥灺� 19. Geltendmachung und Ausschluss von Anspr眉chen aus dem Arbeitsverh盲ltnis

19.1 鈥�

19.2 Beide Arbeitsvertragsparteien k枚nnen s盲mtliche Anspr眉che aus dem Arbeitsverh盲ltnis nur schriftlich innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten ab F盲lligkeit geltend machen.

19.3 Anspr眉che, die nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden, sind ausgeschlossen, es sei denn, dass der Anspruchsberechtigte trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umst盲nde zuzumutender Sorgfalt verhindert war, diese Frist einzuhalten. Diese Ausschlussfrist gilt nicht f眉r Anspr眉che, die auf eine unerlaubte Handlung gest眉tzt werden.

19.4 Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erkl盲rt sie sich nicht innerhalb von einem Monat nach der Geltendmachung des Anspruches, so verf盲llt dieser, wenn er nicht innerhalb von einem Monat nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.鈥�

搂 16 des zwischen dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V. (BZA) und den Mitgliedsgewerkschaften des DGB abgeschlossenen 鈥濵anteltarifvertrag Zeitarbeit鈥� (im Folgenden: BZA/DGB-TV) lautet:

鈥灺� 16 Ausschlussfristen

Anspr眉che aus dem Arbeitsverh盲ltnis sind innerhalb von zwei Monaten (bei Ausscheiden ein Monat) nach F盲lligkeit schriftlich geltend zu machen.

Lehnt die Gegenpartei den Anspruch schriftlich ab, so muss der Anspruch innerhalb von einem Monat nach der Ablehnung bzw. dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht werden.

Anspr眉che, die nicht innerhalb dieser Fristen geltend gemacht werden, sind ausgeschlossen.鈥�

Mit der am 23. September 2011 eingereichten Klage hat der Kl盲ger unter Berufung auf 搂 10 Abs. 4 A脺G die Differenz zwischen der von der Beklagten erhaltenen Verg眉tung und dem Arbeitsentgelt verlangt, das die Entleiherin im Streitzeitraum vergleichbaren Stammarbeitnehmern gew盲hrt haben soll. Die Entleiherin sei tarifgebunden in der metallverarbeitenden Elektroindustrie und wende beim Entgelt das Entgeltrahmenabkommen an.

Der Kl盲ger hat zuletzt sinngem盲脽 beantragt,

die Beklagte zu verurteilen, an den Kl盲ger 3.171,16 Euro brutto nebst Zinsen in H枚he von f眉nf Prozentpunkten 眉ber dem jeweiligen Basiszinssatz auf 718,83 Euro seit dem 1. September 2010, auf 753,06 Euro seit dem 1. Oktober 2010, auf 718,83 Euro seit dem 1. November 2010 sowie auf 980,44 Euro seit dem 1. Dezember 2010 zu zahlen.

Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, etwaige Anspr眉che des Kl盲gers seien gem盲脽 搂 9 Arbeitsvertrag verfallen. Die Ausschlussfristenregelung sei wirksam. 搂 9 Abs. 5 Arbeitsvertrag entspreche in seiner Regelung letztlich 搂 4 Abs. 3 TVG. Es sei deshalb fraglich, ob nicht gem盲脽 搂 307 Abs. 3 BGB jede Transparenzkontrolle ausscheide. Der Kl盲ger habe durch einen Abgleich der vertraglichen Ausschlussfristen mit den in Betracht kommenden tariflichen unschwer einen G眉nstigkeitsvergleich anstellen k枚nnen. Die 眉bertarifliche Aufwandsentsch盲digung sei bei der Gesamtberechnung zu ber眉cksichtigen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Kl盲gers zur眉ckgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kl盲ger seine Klageforderungen weiter.

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Die Revision des Kl盲gers ist begr眉ndet. Das Landesarbeitsgericht hat zu Unrecht die Berufung des Kl盲gers gegen das die Klage abweisende Urteil des Arbeitsgerichts zur眉ckgewiesen.

Die Beklagte ist nach 搂 10 Abs. 4 A脺G verpflichtet, dem Kl盲ger f眉r den Zeitraum vom 2. August bis zum 30. November 2010 gleiches Arbeitsentgelt zu zahlen, wie es die Entleiherin vergleichbaren Stammarbeitnehmern gew盲hrte (A). Der Anspruch des Kl盲gers ist nicht verfallen (B). Die H枚he des Anspruchs aus 搂 10 Abs. 4 A脺G und der dem Kl盲ger zustehenden restlichen Urlaubsabgeltung kann der Senat aufgrund der bisherigen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht bestimmen. Dies f眉hrt zur Aufhebung und Zur眉ckverweisung der Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht, 搂 562 Abs. 1, 搂 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO (C).

A. Der Kl盲ger hat nach 搂 10 Abs. 4 A脺G f眉r die Zeit der 脺berlassung an die E GmbH Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt, wie es die Entleiherin ihren Stammarbeitnehmern gew盲hrte. Eine nach 搂 9 Nr. 2 A脺G zur Abweichung vom Gebot der Gleichbehandlung berechtigende Vereinbarung haben die Parteien nicht getroffen.

I. 搂 2 Abs. 1 Arbeitsvertrag, mit dem die Geltung der vom Arbeitgeberverband Mittelst盲ndischer Personaldienstleister e.V. (AMP) mit der CGZP und einer Reihe von christlichen Arbeitnehmervereinigungen geschlossenen Tarifvertr盲ge in ihrer jeweils g眉ltigen Fassung vereinbart werden sollte, ist mangels Kollisionsregel intransparent und nach 搂 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam (vgl.BAG 13. M盲rz 2013 鈥� 5 AZR 954/11 鈥� Rn. 26 ff.).

II. Die Bezugnahme auf die in der Zusatzvereinbarung genannten 鈥瀦wischen dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V. (BZA) und der Tarifgemeinschaft der Mitgliedsgewerkschaften des DGB geschlossenen Tarifvertr盲ge鈥� ist bereits deshalb nicht zum Tragen gekommen, weil ihre tatbestandlichen Voraussetzungen nicht erf眉llt sind. Auch nach dem Behaupten der Beklagten ist nicht 鈥瀌urch gerichtliche Entscheidung rechtskr盲ftig festgestellt鈥� worden, dass die in 搂 2 Abs. 1 Arbeitsvertrag genannten 鈥濼arifvertr盲ge 鈥� unwirksam sind鈥�.

B. Der Anspruch des Kl盲gers auf gleiches Arbeitsentgelt ist nicht verfallen.

I. Der Kl盲ger musste nicht die Ausschlussfristen nach 搂 9 Arbeitsvertrag einhalten. Die eigenst盲ndige Ausschlussfristenregelung, bei der es sich, wie bei den 眉brigen Bedingungen des Arbeitsvertrags auch, nach den nicht angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts um eine Allgemeine Gesch盲ftsbedingung handelt, ist intransparent und damit nach 搂 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam.

1. Nach 搂 307 Abs. 1 Satz 2 BGB kann sich die zur Unwirksamkeit einer Allgemeinen Gesch盲ftsbedingung f眉hrende unangemessene Benachteiligung aus der mangelnden Klarheit und Verst盲ndlichkeit der Bedingung ergeben. Dieses Transparenzgebot schlie脽t das Bestimmtheitsgebot ein. Der Vertragspartner des Klauselverwenders soll ohne fremde Hilfe Gewissheit 眉ber den Inhalt der vertraglichen Rechte und Pflichten erlangen k枚nnen und nicht von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten werden. Eine Klausel muss im Rahmen des rechtlich und tats盲chlich Zumutbaren die Rechte und Pflichten des Vertragspartners so klar und pr盲zise wie m枚glich umschreiben. Sie verletzt das Bestimmtheitsgebot, wenn sie vermeidbare Unklarheiten und Spielr盲ume enth盲lt (BAG 22. Februar 2012 鈥� 5 AZR 765/10 鈥� Rn. 15). Auch bei einer die Art und Weise der Geltendmachung eines entstandenen Entgeltanspruchs regelnden Klausel muss der Arbeitnehmer bei Vertragsabschluss erkennen k枚nnen, was auf ihn zukommt. Wegen der weitreichenden Folgen von Ausschlussfristen (BAG 31. August 2005 鈥� 5 AZR 545/04 鈥� Rn. 26, BAGE 115, 372) muss aus der Klausel ersichtlich sein, welche Rechtsfolgen der Arbeitnehmer zu gew盲rtigen hat und was er zu tun hat, um deren Eintritt zu verhindern (BAG 13. M盲rz 2013 鈥� 5 AZR 954/11 鈥� Rn. 48).

2. Diesen Anforderungen gen眉gt die Ausschlussfristenregelung in 搂 9 Arbeitsvertrag nicht.

a) Der Beginn der ersten Stufe der Ausschlussfrist ist nicht klar und eindeutig geregelt. 搂 9 Abs. 1 Arbeitsvertrag w盲re zwar 鈥� bei isolierter Betrachtung 鈥� hinreichend transparent. Der Arbeitnehmer k枚nnte ersehen, dass 鈥瀉lle beiderseitigen Anspr眉che aus oder im Zusammenhang mit dem Arbeitsverh盲ltnis oder seiner Beendigung verfallen鈥�, wenn sie nicht innerhalb bestimmter Fristen in der in der Klausel bezeichneten Weise geltend gemacht werden (vgl. BAG 13. M盲rz 2013 鈥� 5 AZR 954/11 鈥� Rn. 48 f.). Jedoch folgt die Intransparenz aus dem Kontext mit den weiteren Regelungen des 搂 9.

aa) 搂 9 Abs. 1 Arbeitsvertrag stellt hinsichtlich des Fristbeginns auf die F盲lligkeit des Anspruchs ab. F盲lligkeit bezeichnet nach 搂 271 BGB den Zeitpunkt, von dem ab der Gl盲ubiger die Leistung verlangen kann. Dieser Zeitpunkt richtet sich in erster Linie nach den Vereinbarungen der Parteien. Haben diese eine Zeit bestimmt, so ist gem盲脽 搂 271 Abs. 2 BGB im Zweifel anzunehmen, dass der Gl盲ubiger die Leistung nicht vor dieser Zeit verlangen, der Schuldner aber sie vorher bewirken kann. Das bedeutet, dass die Forderung zwar erf眉llbar, jedoch noch nicht f盲llig ist (BGH 1. Februar 2007 鈥� III ZR 159/06 鈥� Rn. 16, BGHZ 171, 33).

bb) Im Gegensatz zu Abs. 1 stellt Abs. 2 auf das Entstehen des Anspruchs ab. Bereits diese Ankn眉pfung an juristisch zu unterscheidende Zeitpunkte erschwert dem Arbeitnehmer das Verst盲ndnis der ihm mit der AGB-Klausel auferlegten Obliegenheit. Die 鈥濬盲lligkeit鈥� eines Anspruchs ist von dessen 鈥濫ntstehung鈥� zu unterscheiden. Entstehungs- und F盲lligkeitszeitpunkt einer Forderung k枚nnen auseinanderfallen (BAG 23. September 2003 鈥� 1 AZR 576/02 鈥� Rn. 31, BAGE 107, 347; ErfK/Preis 14. Aufl. 搂搂 194 鈥� 218 BGB Rn. 52). Ein Anspruch entsteht, sobald die daf眉r festgelegten tatbestandlichen Voraussetzungen erf眉llt sind (BAG 23. September 2003 鈥� 1 AZR 576/02 鈥� aaO). Seine F盲lligkeit kann erst zu einem sp盲teren Zeitpunkt eintreten. Vorliegend bleibt f眉r den Arbeitnehmer unklar, ob ein Anspruch bereits dann, wenn die in Abs. 2 bezeichneten Voraussetzungen erf眉llt sind, innerhalb von drei Monaten geltend zu machen ist oder ob die Ausschlussfrist in jedem Fall erst ab F盲lligkeit zu laufen beginnt. Die Regelung enth盲lt damit Unklarheiten und Spielr盲ume, die den Arbeitnehmer von der Durchsetzung erworbener Rechte abhalten k枚nnten.

cc) Der wegen dieser doppelten Ankn眉pfung undeutliche Regelungsgehalt wird durch die in Abs. 2 verwendete Terminologie vollkommen unverst盲ndlich. Der Formulierung 鈥瀌er Fristablauf beginnt鈥� l盲sst sich nicht entnehmen, ob sie sich auf den Anfang oder das Ende der Ausschlussfrist beziehen soll. Das Wort 鈥濧blauf鈥� hat mehrere Bedeutungen. Rechtlich kann es einen Verlauf oder eine Abfolge, aber auch das Ende einer Zeitdauer oder Frist bezeichnen (vgl. Wahrig, Deutsches W枚rterbuch, 9. Aufl.; Duden, Das Bedeutungsw枚rterbuch, 4. Aufl.). Sollte sich Abs. 2 auf den Fristbeginn beziehen, h盲tte die Beklagte statt 鈥瀌er Fristablauf beginnt鈥�, unschwer 鈥瀌er Fristlauf beginnt鈥� oder 鈥� wie in 搂 199 Abs. 1 BGB bezogen auf die Verj盲hrungsfrist 鈥� 鈥瀌ie Ausschlussfrist beginnt鈥� formulieren k枚nnen. Sollte sich Abs. 2 auf das Fristende beziehen, w眉rde die Aussage des Abs. 1 vollst盲ndig neutralisiert.

dd) Dies h盲tte unschwer vermieden werden k枚nnen, wenn die Beklagte als Verwenderin der Klausel klargestellt h盲tte, dass die Frist fr眉hestens zu laufen beginnt, wenn die Voraussetzungen des 搂 9 Abs. 2 Arbeitsvertrag erf眉llt sind, jedoch in keinem Fall vor Eintritt der F盲lligkeit.

b) Zur Intransparenz des 搂 9 Arbeitsvertrag tr盲gt des Weiteren der Abs. 5 bei. Nach Abs. 5 sollten die Abs. 1 und 3 nicht gelten, wenn 鈥瀌ie anwendbaren Tarifvertr盲ge鈥� eine 鈥瀎眉r den Mitarbeiter g眉nstigere Regelung 眉ber den Ausschluss und Verfall von Anspr眉chen鈥� enthalten. Damit wurde die Anwendbarkeit der Abs. 1 und 3 spekulativ.

aa) Auf welche Tarifvertr盲ge Bezug genommen werden sollte, ist unklar. Bei Vertragsabschluss konnte auch im Wege der Auslegung nicht festgestellt werden, auf welche nach 搂 2 Abs. 1 Arbeitsvertrag und Nr. 1 Zusatzvereinbarung als anwendbar in Betracht kommenden Tarifvertr盲ge Bezug genommen werde. F眉r den Kl盲ger war deshalb nicht erkennbar, mit welchem der in Betracht kommenden Tarifvertr盲ge ein G眉nstigkeitsvergleich anzustellen sei.

(1) Die Bezugnahmeklausel des 搂 2 Abs. 1 Arbeitsvertrag, mit der die Geltung der vom Arbeitgeberverband Mittelst盲ndischer Personaldienstleister e.V. (AMP) mit der CGZP und einer Reihe von christlichen Arbeitnehmervereinigungen geschlossenen Tarifvertr盲ge in ihrer jeweils g眉ltigen Fassung vereinbart werden sollte, ist, wie schon unter A. ausgef眉hrt, mangels Kollisionsregel intransparent (vgl. BAG 13. M盲rz 2013 鈥� 5 AZR 954/11 鈥� Rn. 26 ff.). Dies schl盲gt auf die Regelung der Ausschlussfristen in 搂 9 Arbeitsvertrag durch.

(2) Zur Intransparenz der Ausschlussfristenregelung f眉hrt zudem Nr. 1 der Zusatzvereinbarung. Auch aufgrund dieser Regelung war es f眉r den Kl盲ger bei Abschluss des Arbeitsvertrags nicht vorhersehbar, welche tariflichen Bestimmungen und damit auch Ausschlussfristen auf das Arbeitsverh盲ltnis Anwendung finden w眉rden (vgl. zur Unbestimmtheit eines 脛nderungsangebots im Rahmen einer 脛nderungsk眉ndigung: BAG 15. Januar 2009 鈥� 2 AZR 641/07 鈥�). Die Zusatzvereinbarung stellt als Voraussetzung f眉r die Geltung der 鈥瀦wischen dem Bundesverband Zeitarbeit Personal-Dienstleistungen e.V. (BZA) und der Tarifgemeinschaft der Mitgliedsgewerkschaften des DGB geschlossenen Tarifvertr盲ge鈥� auf eine rechtskr盲ftige Feststellung der Unwirksamkeit der in 搂 2 Abs. 1 Arbeitsvertrag genannten Tarifvertr盲ge AMP/CGZP ab, ohne zu kennzeichnen, in welchem Prozessrechtsverh盲ltnis diese Bedingung eintreten k枚nnte. Dabei kommen neben einem von den Parteien selbst gef眉hrten Rechtsstreit auch solche Dritter in Betracht. Der Ausgang solcher Rechtsstreite w盲re f眉r den Arbeitnehmer nicht feststellbar.

bb) Weitere vermeidbare Unklarheiten werden dadurch hervorgerufen, dass Abs. 5 auf die f眉r den Mitarbeiter 鈥瀏眉nstigere鈥� Regelung verweist.

(1) 搂 9 Abs. 5 Arbeitsvertrag entspricht nicht der gesetzlichen Regelung in 搂 4 Abs. 3 TVG.

(a) F眉r das Verh盲ltnis von tarifvertraglichen und arbeitsvertraglichen Regelungen gilt die Kollisionsregel des 搂 4 Abs. 3 TVG. Hiernach treten unmittelbar und zwingend geltende Tarifbestimmungen hinter einzelvertraglichen Vereinbarungen mit f眉r Arbeitnehmer g眉nstigeren Bedingungen zur眉ck. Ob ein Arbeitsvertrag abweichende g眉nstigere Regelungen gegen眉ber dem Tarifvertrag enth盲lt, ergibt ein Vergleich zwischen der tarifvertraglichen und der arbeitsvertraglichen Regelung. Zu vergleichen sind dabei die in einem inneren, sachlichen Zusammenhang stehenden Teilkomplexe der unterschiedlichen Regelungen (sog. Sachgruppenvergleich; st. Rspr. BAG 17. April 2013 鈥� 4 AZR 592/11 鈥� Rn. 14 mwN).

(b) Abweichend von 搂 4 Abs. 3 TVG ist 搂 9 Abs. 5 Arbeitsvertrag nicht darauf gerichtet zu regeln, wann die tarifliche Regelung hinter der arbeitsvertraglichen zur眉cktritt, sondern umgekehrt, wann die tarifliche Regelung gegen眉ber der arbeitsvertraglichen den Vorrang haben soll. Bereits dies l盲sst es fraglich erscheinen, ob die Ma脽st盲be eines G眉nstigkeitsvergleichs nach 搂 4 Abs. 3 TVG auf die vorliegende Regelung 眉bertragen werden k枚nnen.

(2) Dar眉ber hinaus nimmt 搂 9 Abs. 5 Arbeitsvertrag im Gegensatz zu 搂 2 34 Abs. 2 Arbeitsvertrag als speziellere Regelung auch nicht auf 搂 4 Abs. 3 TVG Bezug. Ein verst盲ndiger und redlicher Arbeitnehmer musste deshalb nicht darauf schlie脽en, der Regelungswille der Beklagten als Verwenderin der Klausel sei auf die Anwendung der f眉r 搂 4 Abs. 3 TVG geltenden Grunds盲tze eines G眉nstigkeitsvergleichs gerichtet. Vor allem ist unklar, ob ein Sachgruppen- oder Einzelvergleich zur Ermittlung der 鈥瀏眉nstigeren Regelung鈥� anzustellen ist.

(3) Die Klausel bliebe selbst dann intransparent, wenn ihr die f眉r den G眉nstigkeitsvergleich anzulegenden Ma脽st盲be durch Auslegung entnommen werden k枚nnten. Auch in diesem Fall enthielte sie vermeidbare Spielr盲ume und Unklarheiten.

Die Auslegungsbed眉rftigkeit einer Allgemeinen Gesch盲ftsbedingung f眉hrt zwar nicht automatisch zu deren Intransparenz. L盲sst sich jedoch eine Klausel unschwer so formulieren, dass das Gewollte klar zu erkennen ist, f眉hrt eine Formulierung, bei der das Gewollte allenfalls durch eine umfassende Auslegung ermittelbar ist, zu vermeidbaren Unklarheiten (BAG 22. Februar 2012 鈥� 5 AZR 765/10 鈥� Rn. 18). Letzteres ist hier der Fall. 搂 9 Abs. 5 Arbeitsvertrag ist intransparent, weil sich die Regelung durch Verwendung des Wortes 鈥瀕盲nger鈥� anstelle von 鈥瀏眉nstiger鈥�, unschwer so h盲tte formulieren lassen, dass das nach dem Bekunden der Beklagten Gewollte 鈥� die l盲ngere Ausschlussfrist zur Geltung zu bringen 鈥� klar erkennbar gewesen w盲re.

3. Eine Streichung von 搂 9 Abs. 2 und 5 Arbeitsvertrag unter Aufrechterhaltung der Ausschlussfristenregelung im 脺brigen in Anwendung des sog. blue-pencil-Tests scheidet aus, weil es sich um eine einheitliche Regelung handelt, die inhaltlich nicht teilbar ist (vgl. BAG 16. Mai 2012 鈥� 5 AZR 251/11 鈥� Rn. 37, BAGE 141, 340; 12. M盲rz 2008 鈥� 10 AZR 152/07 鈥� Rn. 26 ff. mwN). 搂 9 Arbeitsvertrag enth盲lt nicht jeweils verschiedene, nur formal verbundene AGBBestimmungen. Diese sind vielmehr untrennbar miteinander verkn眉pft. Mit 搂 9 Abs. 5 Arbeitsvertrag soll der Anwendungsbereich der eigenst盲ndigen arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen festgelegt werden. Und erst aus 搂 9 Abs. 2 Arbeitsvertrag 鈥� legt man die Bestimmung in der von der Beklagten vertretenen Interpretation aus 鈥� soll sich der Beginn der Ausschlussfrist ergeben.

4. Eine erg盲nzende Vertragsauslegung im Sinne einer auf 搂 9 Abs. 1, Abs. 3 und Abs. 4 Arbeitsvertrag beschr盲nkten Geltung der vertraglichen Ausschlussfristenregelung kommt nicht in Betracht. Die Intransparenz der Klausel f眉hrt zu deren ersatzlosem Wegfall unter Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrags im 脺brigen, 搂 306 Abs. 1 und 2 BGB. Dem mit einer Ausschlussfrist verfolgten Zweck, Rechtsfrieden und Rechtssicherheit zu erreichen, wird durch die gesetzlichen Verj盲hrungsfristen hinreichend Rechnung getragen.

II. Der Kl盲ger war nicht gehalten, Ausschlussfristen aus den in 搂 2 Abs. 1 Arbeitsvertrag genannten, von der CGZP und einer Reihe von Arbeitnehmervereinigungen mit dem AMP abgeschlossenen Tarifvertr盲gen einzuhalten. Die Anwendung dieser Ausschlussfristen scheidet aus, weil die Tarifvertr盲ge, wie bereits ausgef眉hrt, nicht wirksam arbeitsvertraglich in Bezug genommen wurden.

III. Die Anspr眉che des Kl盲gers sind nicht nach 搂 16 BZA/DGB-TV verfallen. Die tatbestandlichen Voraussetzungen f眉r die Anwendung der in Nr. 1 Zusatzvereinbarung genannten Tarifvertr盲ge und damit der darin geregelten Ausschlussfristen sind, wie bereits unter A.II. ausgef眉hrt, nicht erf眉llt. Es kann deshalb offenbleiben, ob die in 搂 16 BZA/DGB-TV geregelten tariflichen Ausschlussfristen im Hinblick auf ihre L盲nge dem Gebot des effektiven Rechtsschutzes gen眉gen, ob diese Anspr眉che auch equal pay erfassen und ob deren Inhalt auch bei einer gebotenen gesetzeskonformen Auslegung in sich widerspr眉chlich bleibt, mit der Folge, dass die tarifliche Ausschlussfristenregelung wegen eines Versto脽es gegen das Gebot der Normenklarheit unwirksam w盲re.

C. In welcher H枚he dem Kl盲ger Differenzverg眉tung zusteht, kann der Senat aufgrund der bisherigen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht entscheiden.

I. Der Kl盲ger hat die H枚he des Arbeitsentgelts vergleichbarer Stammarbeitnehmer substantiiert dargelegt. Die Beklagte hat hiergegen keine Einwendungen erhoben.

II. Allerdings umfasst die Darlegungslast des Leiharbeitnehmers neben dem Arbeitsentgelt vergleichbarer Stammarbeitnehmer die Darlegung des Gesamtvergleichs und die Berechnung der Differenzverg眉tung. Diesen Anforderungen gen眉gt der Vortrag des Kl盲gers bisher nicht hinreichend.

1. Zur substantiierten Darlegung des Gesamtvergleichs geh枚rt die schrifts盲tzliche Erl盲uterung, in welchem konkreten Umfang im 脺berlassungszeitraum Differenzverg眉tung etwa f眉r geleistete Arbeit, aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunf盲higkeit oder Feiertagen, gew盲hrten Urlaubs oder Freizeitausgleichs oder Abgeltung von Stunden aus einem Arbeitszeitkonto oder eines sonstigen Tatbestands, der eine Verg眉tungspflicht ohne Arbeit regelt, begehrt wird (BAG 20. November 2013 鈥� 5 AZR 365/13 鈥� Rn. 19).

Der Kl盲ger legt seiner Berechnung die in den Lohnabrechnungen der Beklagten ausgewiesenen Stunden und die darin als Leistungen der Beklagten angegebenen Betr盲ge zugrunde. Hiervon ausgehend begehrt der Kl盲ger Differenzverg眉tung f眉r geleistete Arbeit, f眉r Feiertage und Zeiten krankheitsbedingter Arbeitsunf盲higkeit, f眉r w盲hrend der 脺berlassung genommenen Urlaub und f眉r aus einem Guthaben auf einem Arbeitszeitkonto gew盲hrten Freizeitausgleich sowie restliche Urlaubsabgeltung.

2. Bei der Berechnung der H枚he der Differenzverg眉tung ist unter Ber眉cksichtigung der f眉r vergleichbare Stammarbeitnehmer geltenden Wochenarbeitszeit und des an sie zu zahlenden Monatsgehalts Folgendes zu ber眉cksichtigen.

a) Entgegen der Annahme des Kl盲gers ist zur Ermittlung der Differenzverg眉tung keine Umrechnung in einen Stundenlohn vorzunehmen. Eine Umrechnung hat nur dann zu erfolgen, wenn Verg眉tungsanspr眉che f眉r eine Stundenzahl, die 眉ber die regelm盲脽ige vertragliche Arbeitszeit vergleichbarer Stammarbeitnehmer hinausgeht oder hinter dieser zur眉ckbleibt, geltend gemacht werden.

aa) Ma脽geblich f眉r die H枚he der Differenzverg眉tung ist das Entgelt, das der Leiharbeitnehmer erhalten h盲tte, wenn er unmittelbar beim Entleiher besch盲ftigt gewesen w盲re. Wird an Stammarbeitnehmer ein Monatsgehalt gezahlt, kann der Leiharbeitnehmer keinen Stundenlohn beanspruchen. Der Anspruch des Leiharbeitnehmers aus 搂 10 Abs. 4 A脺G ist in diesem Fall auf ein Monatsgehalt gerichtet. Ausgangspunkt f眉r die Berechnung der Differenzverg眉tung ist das 鈥� ggf. anteilige 鈥� Monatsgehalt. Erstreckt sich ein 脺berlassungszeitraum 鈥� wie hier im August 2010 鈥� nicht auf einen vollen Kalendermonat, muss das anteilige Monatsentgelt nach den beim Entleiher geltenden Berechnungsregeln bestimmt werden. Fehlt es an solchen, ist das anteilige Monatsentgelt auf der Basis eines Drei脽igstels je Tag des 脺berlassungszeitraums, der in den nicht vollen Kalendermonat f盲llt, zu ermitteln (vgl. zur Umrechnung in Drei脽igstel: BAG 16. Mai 2012 鈥� 5 AZR 251/11 鈥� Rn. 22 bis 24, BAGE 141, 340; 12. Dezember 2012鈥� 5 AZR 93/12 鈥� Rn. 33).

bb) Dementsprechend ist die H枚he der Differenzverg眉tung auf der Basis eines Monatsgehalts zu ermitteln. Soweit dem Kl盲ger f眉r 眉ber die regelm盲脽ige monatliche Arbeitszeit von Stammarbeitnehmern hinaus geleistete Stunden Differenzverg眉tung zusteht, ist deren H枚he unter Zugrundelegung der bei der Entleiherin geltenden Regelungen zu berechnen. Gelten keine besonderen Regelungen, ist zur Berechnung der f眉r diese Stunden zu zahlenden Verg眉tung das Monatsgehalt durch die Zahl der im betreffenden Monat von einem vergleichbaren Stammarbeitnehmer regelm盲脽ig zu leistenden Arbeitsstunden zu dividieren. Entsprechend ist zu verfahren, wenn die Zahl der verg眉tungspflichtigen Stunden hinter der von einem Stammarbeitnehmer im betreffenden Monat zu leistenden zur眉ckbleibt und bei der Entleiherin keine abweichenden Regelungen bestehen, die vorrangig anzuwenden w盲ren.

b) Der Kl盲ger hat einen Anspruch auf Differenzverg眉tung f眉r den ihm w盲hrend der 脺berlassung gew盲hrten Urlaub. Dessen H枚he hat er bisher nicht schl眉ssig dargelegt.

aa) Zu den wesentlichen Arbeitsbedingungen, die gem盲脽 Art. 3 Abs. 1 Buchst. f, i RL 2008/104/EG einem Leiharbeitnehmer w盲hrend der 脺berlassung zu gew盲hren sind, geh枚ren auch die urlaubsbezogenen Arbeitsbedingungen. W盲hrend der 脺berlassung hat der Leiharbeitnehmer einen Anspruch auf Urlaubsentgelt entsprechend den f眉r Stammarbeitnehmer geltenden Bestimmungen. Bestehen bei der Entleiherin keine in Einklang mit 搂 13 BUrlG stehenden Regelungen des Urlaubsentgelts, ist, wie bei Stammarbeitnehmern auch, dessen H枚he nach den gesetzlichen Bestimmungen zu ermitteln. Dabei sind nach 搂 1 BUrlG die infolge der Freistellung ausgefallenen Arbeitszeiten zu verg眉ten (sog. Zeitfaktor). Die H枚he des Urlaubsentgelts (sog. Geldfaktor) ist nach 搂 11 BUrlG zu ermitteln, indem nach dem Referenzprinzip auf den in den letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn erzielten Verdienst abzustellen ist, mit Ausnahme des zus盲tzlich f眉r 脺berstunden gezahlten Arbeitsverdienstes (BAG 21. September 2010 鈥� 9 AZR 510/09 鈥� Rn. 16, BAGE 135, 301).

bb) Der Kl盲ger hat zu den bei der Entleiherin geltenden Urlaubsregelungen nichts vorgetragen. Das Landesarbeitsgericht hat hierzu keine Feststellungen getroffen. Auf ggf. geltende Tarifvorschriften hat sich der Kl盲ger nicht berufen und solche auch nicht benannt. H盲tten tarifvertragliche Bestimmungen bei der Entleiherin f眉r vergleichbare Stammarbeitnehmer Anwendung gefunden, w盲re die H枚he des Urlaubsentgelts nach diesen Vorschriften zu ermitteln. Erhielten Stammarbeitnehmer der Entleiherin Urlaubsentgelt nach den gesetzlichen Bestimmungen, kann der Kl盲ger f眉r den ihm im 脺berlassungszeitraum gew盲hrten Erholungsurlaub Urlaubsentgelt nach 搂 11 BUrlG verlangen.

c) Soweit Auszahlungen aus dem Arbeitszeitkonto im Gesamtvergleich enthalten sind, wird im erneuten Berufungsverfahren zu beachten sein, dass die Parteien keine wirksame Regelung 眉ber Errichtung und F眉hrung eines Arbeitszeitkontos getroffen haben. 搂 7 Arbeitsvertrag verweist lediglich auf einen nicht wirksam in Bezug genommenen Tarifvertrag und enth盲lt keine eigenst盲ndige arbeitsvertragliche Regelung. In die Gesamtberechnung sind deshalb die zu Unrecht auf dem Arbeitszeitkonto gebuchten und in sp盲teren Lohnzahlungsperioden ausgezahlten Guthaben einzubeziehen, weil sie w盲hrend der Entleihperiode 鈥� der Kl盲ger wurde w盲hrend der Gesamtdauer des Arbeitsverh盲ltnisses durchgehend nur einer Entleiherin 眉berlassen 鈥� erarbeitet wurden.

3. Zur Ermittlung der H枚he des Anspruchs auf gleiches Arbeitsentgelt nach 搂 10 Abs. 4 A脺G ist ein Gesamtvergleich der Entgelte im 脺berlassungszeitraum anzustellen (BAG 23. M盲rz 2011 鈥� 5 AZR 7/10 鈥� Rn. 35 f., BAGE 137, 249; 13. M盲rz 2013 鈥� 5 AZR 294/12 鈥� Rn. 26).

a) Der Begriff des Arbeitsentgelts in 搂 10 Abs. 4 A脺G ist national zu bestimmen und, wie die beispielhafte Aufz盲hlung in der Gesetzesbegr眉ndung (BT-Drucks. 15/25 S. 38) belegt, weit auszulegen. Zu ihm z盲hlt nicht nur das laufende Arbeitsentgelt, sondern jede Verg眉tung, die aus Anlass des Arbeitsverh盲ltnisses gew盲hrt wird bzw. aufgrund gesetzlicher Entgeltfortzahlungstatbest盲nde gew盲hrt werden muss (BAG 13. M盲rz 2013 鈥� 5 AZR 294/12 鈥� Rn. 27 mwN).

b) Entgegen der Ansicht der Beklagten ist der dem Kl盲ger gew盲hrte 眉bertarifliche Aufwendungsersatz (脺TA) nicht ohne Weiteres im Gesamtvergleich als gew盲hrter Verg眉tungsbestandteil zu ber眉cksichtigen (vgl. BAG 13. M盲rz 2013 鈥� 5 AZR 294/12 鈥� Rn. 34).

aa) Die Ber眉cksichtigung von Aufwendungsersatz beim Gesamtvergleich bestimmt sich danach, ob damit 鈥� wenn auch in pauschalierter Form 鈥� ein dem Arbeitnehmer tats盲chlich entstandener Aufwand, zB f眉r Fahrt-, 脺bernachtungsund Verpflegungskosten, erstattet werden soll (echter Aufwendungsersatz) oder die Leistung Entgeltcharakter hat. Echter Aufwendungsersatz ist kein Arbeitsentgelt. Soweit sich Aufwendungsersatz hingegen als 鈥瀡erschleiertes鈥� und damit steuerpflichtiges Arbeitsentgelt darstellt, ist er beim Gesamtvergleich der Entgelte zu ber眉cksichtigen (vgl. BAG 13. M盲rz 2013 鈥� 5 AZR 294/12 鈥� Rn. 34 ff.).

bb) Dem Kl盲ger wurde vertraglich eine Aufwandsentsch盲digung 鈥瀙ro geleistetem Arbeitstag beim Kundenbetrieb鈥� zugesagt. In den vorgelegten Lohnabrechnungen wurden unter den Bezeichnungen 鈥濾ma鈥�, 鈥濬ahrgeld鈥� und 鈥濬ahr-geld-Kfz鈥� steuerfrei geleistete Zahlungen ausgewiesen. Das Landesarbeitsgericht wird im erneuten Berufungsverfahren 鈥� ggf. nach erg盲nzendem Sachvortrag der Parteien 鈥� feststellen m眉ssen, ob diese Abrechnungen Steuerrecht verletzten (vgl. zu dieser Pr眉fungspflicht bereits: BAG 13. M盲rz 2013 鈥� 5 AZR 294/12 鈥� Rn. 37). Nur soweit dies der Fall ist, sind die zu Unrecht 鈥瀗etto鈥� gew盲hrten Leistungen beim Gesamtvergleich der Entgelte zu ber眉cksichtigen.

4. Der Kl盲ger begehrt restliche Zahlung f眉r 28 Stunden, die in der Abrechnung November 2010 als 鈥濽rlaubsabgeltung鈥� ausgewiesen sind.

Die Urlaubsabgeltung ist bei durchgehender 脺berlassung an einen Entleiher gem盲脽 搂 7 Abs. 4, 搂 11 BUrlG zu berechnen. Es findet keine fiktive Berechnung auf der Basis des Arbeitsentgelts vergleichbarer Stammarbeitnehmer oder der f眉r diese geltenden Urlaubs- bzw. Urlaubsabgeltungsbestimmungen statt, denn Voraussetzung f眉r die Urlaubsabgeltung ist (regelm盲脽ig) die Beendigung des Arbeitsverh盲ltnisses. Damit endet sp盲testens auch die 脺berlassung des Leiharbeitnehmers, so dass ein Anspruch auf equal pay nicht mehr besteht.

Bei der Berechnung des Urlaubsabgeltungsanspruchs ist nach 搂 11 BUrlG das Entgelt zugrunde zu legen, das der Leiharbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor Beendigung des Arbeitsverh盲ltnisses erzielte, unabh盲ngig davon, ob er in diesem Zeitraum durchgehend 眉berlassen wurde.

Unterschriften

M眉ller-Gl枚ge, Biebl, Weber, Reinders, Busch

Fundstellen