亿兆体育

Entscheidungsstichwort (Thema)

Entgeltgleichheitsklage. Benachteiligung wegen des Geschlechts. gleiches Entgelt f眉r gleiche oder gleichwertige Arbeit. Begr眉ndung und Widerlegung der Vermutung der Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts. Nachzahlung gleichheitswidrig vorenthaltener Verg眉tung. Anspruch auf Entsch盲digung nach 搂 15 Abs. 2 AGG

Leitsatz (amtlich)

1. Eine Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts wird nach 搂听22 AGG vermutet, wenn eine Partei darlegt und beweist, dass ihr Arbeitgeber ihr ein niedrigeres Entgelt zahlt als ihren zum Vergleich herangezogenen Kollegen/Kolleginnen des anderen Geschlechts und dass sie die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichtet.

2. Der Umstand, dass sich die Parteien eines Arbeitsvertrags im Rahmen ihrer Vertragsfreiheit auf ein h枚heres Entgelt verst盲ndigen als der Arbeitgeber mit einer Arbeitskraft des anderen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit vereinbart, ist f眉r sich allein betrachtet nicht geeignet, die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung nach 搂听22 AGG zu widerlegen.

Orientierungssatz

1. Ein Anspruch auf gleiches Entgelt f眉r gleiche sowie gleichwertige Arbeit ohne Diskriminierung aufgrund des Geschlechts kann sich sowohl aus dem direkt anwendbaren Art. 157 AEUV als auch aus 搂 3 Abs. 1 und 搂 7 EntgTranspG ergeben (Rn. 22).

2. Ob die betroffenen Arbeitnehmer die 鈥瀏leiche Arbeit鈥� oder 鈥瀏leichwertige Arbeit鈥� iSv. Art. 157 AEUV verrichten, ist eine Frage der Tatsachenw眉rdigung durch die nationalen Gerichte (Rn. 32).

3. Sowohl zur Feststellung, ob Arbeitnehmer 鈥瀏leiche Arbeit鈥� iSv. Art. 157 AEUV aus眉ben als auch zur Feststellung, ob sie 鈥瀏leichwertige Arbeit鈥� im Sinne dieser Bestimmung aus眉ben, ist zu pr眉fen, ob diese Arbeitnehmer unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren, wie der Art der Arbeit, der Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen, als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden k枚nnen (Rn. 36).

4. Ob der Grundsatz der Entgeltgleichheit eingehalten ist, wird nicht im Wege einer Gesamtbewertung verschiedener Entgeltbestandteile ermittelt, sondern ist f眉r jeden einzelnen Bestandteil des Entgelts gesondert zu pr眉fen. Andernfalls werden eine echte Transparenz und eine wirksame Kontrolle nicht erreicht (Rn. 29).

5. Legt eine Partei dar und beweist sie im Bestreitensfall, dass ihr Arbeitgeber Kollegen/Kolleginnen des anderen Geschlechts f眉r die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit ein h枚heres Entgelt zahlt, begr眉ndet dies regelm盲脽ig die Vermutung iSv. 搂 22 AGG, dass die Entgeltungleichbehandlung wegen des Geschlechts erfolgt (Rn. 41 ff.).

6. Die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung kann im Einzelfall widerlegt sein, wenn der Arbeitgeber darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass das h枚here Entgelt wegen der Lage auf dem Arbeitsmarkt erforderlich war, um die offene Stelle mit einer geeigneten Arbeitskraft zu besetzen (Rn. 51).

7. Einigen sich die Parteien eines Arbeitsvertrags im Rahmen ihrer Vertragsfreiheit auf ein h枚heres Entgelt als der Arbeitgeber mit einer Arbeitskraft des anderen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit vereinbart, ist dies f眉r sich allein betrachtet nicht geeignet, die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung zu widerlegen (Rn. 56 f.).

8. Allein der Umstand, dass Arbeitskr盲fte unterschiedlichen Geschlechts, die die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, als Ersatz f眉r unterschiedlich verg眉tete ausscheidende Arbeitskr盲fte eingestellt worden sind, ist ebenfalls nicht geeignet, die Vermutung der Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts zu widerlegen (Rn. 59).

9. Sowohl eine bessere Qualifikation aufgrund einer fachspezifischen Ausbildung als auch eine l盲ngere einschl盲gige Berufserfahrung einer besser verg眉teten Arbeitskraft, die die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichtet, sind grunds盲tzlich geeignet, die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts zu widerlegen (Rn. 61).

10. Eine Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts kann neben dem Anspruch auf ein h枚heres Entgelt aus Art. 157 AEUV bzw. aus 搂 3 Abs. 1 und 搂 7 EntgTranspG im Einzelfall sowohl einen Anspruch auf Ersatz eines materiellen Schadens nach 搂 15 Abs. 1 AGG als auch einen Anspruch auf Ersatz eines immateriellen Schadens nach 搂 15 Abs. 2 AGG begr眉nden (Rn. 100).

Normenkette

EntgTranspG 搂搂听3-4, 5 Abs. 1, 搂听7; AGG 搂搂听1, 2 Abs. 1 Nr. 2, 搂搂听6, 7 Abs. 1, 搂搂听15, 22; BGB 搂听305 Abs. 1, 搂听306 Abs. 1, 搂听307 Abs. 1, 搂听310 Abs. 3 Nr. 2; ZPO 搂听253 Abs. 2 Nr. 2, 搂听308 Abs. 1; AEUV Art. 157; Richtlinie 2006/54/EG Art.听2 Abs. 1 Buchst.听a, e, Art.听4

Verfahrensgang

Tenor

Auf die Revision der Kl盲gerin wird -听unter Zur眉ckweisung der Revision im 脺brigen听- das Urteil des S盲chsischen Landesarbeitsgerichts vom 3.听September 2021 -听1听Sa 358/19听- im Kostenpunkt vollst盲ndig und im 脺brigen teilweise aufgehoben.

Auf die Berufung der Kl盲gerin wird -听unter Zur眉ckweisung der Berufung im 脺brigen听- das Urteil des Arbeitsgerichts Dresden vom 4.听Oktober 2019 -听5听Ca 638/19听- im Kostenpunkt vollst盲ndig und im 脺brigen teilweise abge盲ndert und aus Gr眉nden der Klarstellung insgesamt wie folgt gefasst:

Die Beklagte wird verurteilt, an die Kl盲gerin 8.000,00听Euro brutto nebst Zinsen iHv. f眉nf Prozentpunkten 眉ber dem Basiszinssatz aus jeweils 1.000,00听Euro seit dem 6.听April 2017, 6.听Mai 2017, 6.听Juni 2017, 6.听Juli 2017, 6.听August 2017, 6.听September 2017, 6.听Oktober 2017 und 6.听November 2017 zu zahlen.

Die Beklagte wird verurteilt, an die Kl盲gerin 500,00听Euro brutto nebst Zinsen iHv. f眉nf Prozentpunkten 眉ber dem Basiszinssatz seit dem 6.听August 2018 zu zahlen.

Die Beklagte wird verurteilt, an die Kl盲gerin 6.000,00听Euro brutto nebst Zinsen iHv. f眉nf Prozentpunkten 眉ber dem Basiszinssatz aus jeweils 500,00听Euro seit dem 6.听September 2018, 6.听Oktober 2018, 6.听November 2018, 6.听Dezember 2018, 6.听Januar 2019, 6.听Februar 2019, 6.听M盲rz 2019, 6.听April 2019, 6.听Mai 2019, 6.听Juni 2019, 6.听Juli 2019 und 6.听August 2019 zu zahlen.

Die Beklagte wird verurteilt, an die Kl盲gerin eine Entsch盲digung nach 搂听15 Abs.听2 AGG iHv. 2.000,00听Euro nebst Zinsen iHv. f眉nf Prozentpunkten 眉ber dem Basiszinssatz seit dem 11.听Juli 2019 zu zahlen.

Im 脺brigen wird die Klage abgewiesen.

Von den Kosten des Rechtsstreits haben die Kl盲gerin 20听vH und die Beklagte 80听vH zu zahlen.

Tatbestand

Rz. 1

Die Parteien streiten dar眉ber, ob die Beklagte wegen eines Versto脽es gegen das Verbot der geschlechtsbezogenen Diskriminierung beim Entgelt verpflichtet ist, an die Kl盲gerin ein h枚heres monatliches Grundentgelt sowie eine Entsch盲digung nach 搂听15 Abs.听2 AGG zu zahlen.

Rz. 2

Die Beklagte betreibt ein Unternehmen im Bereich der Metall- und Elektroindustrie. Sie besch盲ftigte im Jahr 2016 im Au脽endienst drei Vertriebsmitarbeiter, n盲mlich die Mitarbeiterin U und die Mitarbeiter G und E.

Rz. 3

Die Mitarbeiterin U war seit 1978 bei der Beklagten t盲tig. Sie erzielte zuletzt als 鈥濴eiterin Bahntechnik鈥� ein Bruttomonatsentgelt iHv. 4.220,00听Euro. Die Mitarbeiterin U schied zum 31.听Oktober 2017 altersbedingt aus, was der Beklagten bereits im Jahr 2016 bekannt war. Der Mitarbeiter E war seit 2012 bei der Beklagten als 鈥濵itarbeiter im Vertrieb/Au脽endienst鈥� zu einem Bruttomonatsentgelt iHv. zuletzt 3.875,00听Euro besch盲ftigt. Der Mitarbeiter E k眉ndigte sein Arbeitsverh盲ltnis am 19.听Dezember 2016 zum 31.听Januar 2017.

Rz. 4

Die Beklagte schrieb wegen des absehbaren Ausscheidens der Mitarbeiterin U deren Stelle noch im Jahr 2016 aus. Auf diese Stelle bewarb sich der staatlich gepr眉fte Techniker P. Im Zuge der Vertragsverhandlungen bot die Beklagte dem Bewerber P eine T盲tigkeit als 鈥濵itarbeiter Vertrieb/Au脽endienst鈥� zu einem monatlichen Grundgehalt iHv. 3.500,00听Euro brutto und einer -听allerdings erst ab dem 1.听November 2017 geschuldeten听- umsatzabh盲ngigen Provision an. Zudem stellte sie ihm in Aussicht, bei Bew盲hrung innerhalb von eineinhalb Jahren Nachfolger der Mitarbeiterin U zu werden. Mit diesem Vorschlag war der Bewerber P nicht g盲nzlich einverstanden, vielmehr verlangte er f眉r die Zeit bis zum 31.听Oktober 2017, in der er noch keine Provisionen verdienen konnte, ein monatliches Grundentgelt iHv. 4.500,00听Euro brutto. Dem stimmte die Beklagte zu und stellte den Bewerber P zum 1.听Januar 2017 als 鈥濵itarbeiter Vertrieb/Au脽endienst鈥� ein.

Rz. 5

Im Januar und Mai 2017 sowie im Februar 2018 f眉hrte die Beklagte Personalgespr盲che mit dem Mitarbeiter P, in denen seine geplante Nachfolge in die Position der Mitarbeiterin U als 鈥濴eitung Bahntechnik鈥� thematisiert wurde. Am 2./3.听Juli 2018 einigten sich die Beklagte und der Mitarbeiter P f眉r die Zeit ab dem 1.听Juli 2018 auf eine Erh枚hung des monatlichen Grundgehalts von 3.500,00 Euro brutto auf 4.000,00听Euro brutto, seine Weiterbesch盲ftigung als 鈥濴eiter Vertrieb Bahntechnik/Sprechtechnik/GSM (- R)鈥� sowie auf eine Halbierung der erfolgsabh盲ngigen Provision.

Rz. 6

Wegen der unter dem 19.听Dezember 2016 erkl盲rten K眉ndigung des Mitarbeiters E ver枚ffentlichte die Beklagte eine Stellenanzeige, auf die sich die Kl盲gerin, die 眉ber einen Abschluss als Diplom-Kauffrau verf眉gt, bewarb. Die Beklagte bot auch der Kl盲gerin eine T盲tigkeit als 鈥濵itarbeiterin Vertrieb/Au脽endienst鈥� gegen ein monatliches Grundgehalt iHv. 3.500,00听Euro brutto an, zudem ab dem 1.听November 2017 umsatzabh盲ngige Provisionen in gleicher H枚he wie urspr眉nglich mit dem Mitarbeiter P vereinbart. Die Kl盲gerin akzeptierte den Verg眉tungsvorschlag der Beklagten, verlangte aber eine j盲hrliche unbezahlte Freistellung im Umfang von 20 Tagen. Dem stimmte die Beklagte zu und stellte die Kl盲gerin mit Wirkung zum 1.听M盲rz 2017 als 鈥濵itarbeiterin Vertrieb/Au脽endienst鈥� ein. Im Arbeitsvertrag der Parteien vom 6.听Februar 2017, einem Formularvertrag, hei脽t es ua.:

Rz. 7

Am 29.听Juli 2018 schlossen die Beklagte und die IG Metall, Bezirksleitung Berlin-Brandenburg-Sachsen, einen Haustarifvertrag, der am 1.听August 2018 in Kraft trat (im Folgenden Haustarifvertrag). Gegenstand dieses Haustarifvertrags ist ua. die 脺berf眉hrung der Arbeitsvertr盲ge in ein Entgeltrahmenabkommen, das zw枚lf Entgeltgruppen unterscheidet, die jeweils um eine Zusatzstufe erg盲nzt sind. In dem Haustarifvertrag hei脽t es auszugsweise:

Rz. 8

Nach dem Inkrafttreten des Haustarifvertrags wurden der Mitarbeiter P und die Kl盲gerin ab dem 1.听August 2018 in die Entgeltgruppe听11, Zusatzstufe听11 (fortan Entgeltgruppe Z11) eingruppiert, wobei dies bei der Kl盲gerin, die zun盲chst niedriger eingruppiert worden war, auf deren Widerspruch hin r眉ckwirkend erfolgte. Dies teilte die Beklagte der Kl盲gerin mit Schreiben vom 18.听Dezember 2018 mit, das der Kl盲gerin am 2.听Januar 2019 zuging.

Rz. 9

Nach der als Anlage听C zum Haustarifvertrag vereinbarten Entgelttabelle belief sich das monatliche Grundentgelt der Kl盲gerin und des Mitarbeiters P ab dem 1.听August 2018 nach der Entgeltgruppe Z11 auf jeweils 4.140,00听Euro brutto. In Anwendung der Deckelungsregelung in 搂听18 des Haustarifvertrags zahlte die Beklagte an die Kl盲gerin -听ausgehend von einem mit dieser arbeitsvertraglich vereinbarten Monatsgrundentgelt iHv. 3.500,00听Euro brutto听- ab dem 1.听August 2018 ein Monatsgrundgehalt iHv. 3.620,00听Euro brutto. Demgegen眉ber erh枚hte sie in Anwendung der tariflichen Deckelungsregelung -听ausgehend von einem mit dem Mitarbeiter P arbeitsvertraglich vereinbarten Monatsgrundentgelt iHv. 4.000,00听Euro听- dessen Monatsgrundgehalt auf 4.120,00听Euro brutto. Mit Schreiben vom 9.听Januar 2019 wandte sich die Kl盲gerin gegen die Deckelung ihrer Grundverg眉tung.

Rz. 10

Zwischen den Parteien ist unstreitig, dass der Mitarbeiter P und die Kl盲gerin im Vertriebsau脽endienst eingesetzt sind und bei ihrer T盲tigkeit die gleichen Verantwortlichkeiten und Befugnisse haben. Der urspr眉nglich von dem Mitarbeiter E betreute Kundenstamm wurde bei dessen Ausscheiden auf die Mitarbeiterin U 眉bertragen. Diese arbeitete sowohl den Mitarbeiter P als auch die Kl盲gerin in die laufenden Projekte ein. Als der Mitarbeiter P und die Kl盲gerin zwischen September 2019 und M盲rz 2020 nacheinander arbeitsunf盲hig erkrankt waren, vertraten sie sich gegenseitig, ohne dass es einer gesonderten Einweisung bedurft h盲tte.

Rz. 11

Die Kl盲gerin hat die Ansicht vertreten, sie habe sowohl f眉r die Zeit vom 1.听M盲rz 2017 bis zum 31.听Oktober 2017 als auch f眉r den Monat Juli 2018 infolge geschlechtsbezogener Ungleichbehandlung aus Art.听157 AEUV sowie aus 搂听3 Abs.听1 und 搂听7 EntgTranspG Anspruch auf die Verg眉tungsdifferenz, die sich aus dem Vergleich zwischen ihrem und dem an den Mitarbeiter P gezahlten monatlichen Grundgehalt ergebe. Der Mitarbeiter P und sie h盲tten als im Au脽endienst t盲tige Vertriebsmitarbeiter gleiche Arbeit ausge眉bt. Dennoch sei sie schlechter bezahlt worden als ihr m盲nnlicher Kollege. Dieser Umstand begr眉nde die Vermutung einer unmittelbaren geschlechtsbezogenen Entgeltdiskriminierung. Die Beklagte habe diese Vermutung nicht widerlegt.

Rz. 12

Die Deckelungsregelung in 搂听18 des Haustarifvertrags sei nicht anwendbar, weil diese Bestimmung voraussetze, dass zuvor ein tarifliches Grundentgelt bezogen wurde, was bei ihr, der Kl盲gerin, nicht der Fall gewesen sei. Im 脺brigen sei die ua. mit dem Mitarbeiter P f眉r die Zeit ab dem 1.听Juli 2018 vereinbarte Entgelterh枚hung erfolgt, um die tarifliche Deckelung faktisch zu umgehen. Die Beklagte habe den m盲nnlichen Arbeitnehmern, ua. dem Mitarbeiter P, eine h枚here Bezahlung zukommen lassen wollen und sei nicht bereit gewesen, sie, die Kl盲gerin, gleichziehen zu lassen.

Rz. 13

Dar眉ber hinaus habe sie wegen geschlechtsbezogener Diskriminierung Anspruch auf Zahlung einer Entsch盲digung aus 搂听15 Abs.听2 AGG iHv. mindestens 6.000,00听Euro.

Rz. 14

Die Kl盲gerin hat sinngem盲脽 beantragt, die Beklagte zu verurteilen,

Rz. 15

Die Beklagte hat beantragt, die Klage abzuweisen. Sie hat die Auffassung vertreten, eine geschlechtsbezogene Entgeltdiskriminierung liege nicht vor. Die Kl盲gerin und der Mitarbeiter P leisteten keine gleiche oder gleichwertige Arbeit, weil sie jeweils f眉r verschiedene Produktbereiche und damit f眉r unterschiedliche Kunden zust盲ndig seien.

Rz. 16

Desungeachtet sei die h枚here Einstiegsgrundverg眉tung des Mitarbeiters P aufgrund der Vertragsfreiheit gerechtfertigt. Sie, die Beklagte, habe dem Mitarbeiter P und der Kl盲gerin urspr眉nglich das gleiche monatliche Grundentgelt iHv. 3.500,00听Euro angeboten. Der Mitarbeiter P sei aber nur bereit gewesen, ein Arbeitsverh盲ltnis mit ihr, der Beklagten zu begr眉nden, wenn sein Grundentgelt in der Zeit bis zum 31.听Oktober 2017 um 1.000,00听Euro angehoben w眉rde. Auch mit der Kl盲gerin sei auf deren Wunsch hin eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag geschlossen worden; danach habe die Kl盲gerin 20听Tage unbezahlten Urlaub erhalten. Ankn眉pfungspunkt f眉r die unterschiedlichen Vereinbarungen sei damit nicht das Geschlecht, sondern das Ergebnis der Vertragsverhandlungen gewesen. Die Anhebung des Entgelts des Mitarbeiters P ab dem 1.听Juli 2018 sei in Umsetzung der ihm erteilten Zusage erfolgt, ihn als Nachfolger der besser verg眉teten Mitarbeiterin U zu besch盲ftigen. Dar眉ber hinaus sei zu ber眉cksichtigen, dass f眉r die Kl盲gerin ab dem 1.听Juli 2018 eine wesentlich g眉nstigere Provisionsstaffel als f眉r den Mitarbeiter P gegolten habe.

Rz. 17

Die Regelungen des Haustarifvertrags seien geschlechtsneutral und f眉r alle Arbeitnehmer gleich. Dies gelte auch f眉r die Deckelung in 搂听18 des Haustarifvertrags, deren Zweck es sei, sie, die Beklagte, bei der Umstellung auf die neuen tariflichen Entgelte vor einer 脺berlastung zu sch眉tzen.

Rz. 18

Mangels einer geschlechtsbezogenen Entgeltdiskriminierung habe die Kl盲gerin auch keinen Entsch盲digungsanspruch nach 搂听15 Abs.听2 AGG. Im 脺brigen habe sie die Fristen des 搂听15 Abs.听4 AGG und des 搂听61b Abs.听1 ArbGG nicht eingehalten.

Rz. 19

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Kl盲gerin zur眉ckgewiesen. Mit ihrer Revision verfolgt die Kl盲gerin ihre Zahlungsbegehren weiter. Die Beklagte beantragt die Zur眉ckweisung der Revision.

贰苍迟蝉肠丑别颈诲耻苍驳蝉驳谤眉苍诲别

Rz. 20

Die zul盲ssige Revision der Kl盲gerin ist ganz 眉berwiegend begr眉ndet. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Kl盲gerin gegen das klageabweisende Urteil des Arbeitsgerichts zu Unrecht vollumf盲nglich zur眉ckgewiesen. Die Beklagte schuldet der Kl盲gerin r眉ckst盲ndige Verg眉tung f眉r die Zeit vom 1.听M盲rz 2017 bis zum 31.听Oktober 2017 iHv. insgesamt 8.000,00听Euro brutto, f眉r den Monat Juli 2018 iHv. 500,00听Euro brutto und f眉r die Zeit vom 1.听August 2018 bis zum 31.听Juli 2019 iHv. insgesamt 6.000,00听Euro brutto, jeweils zuz眉glich der eingeklagten Zinsen. Dar眉ber hinaus hat die Kl盲gerin gegen die Beklagte einen Anspruch auf Zahlung einer Entsch盲digung nach 搂听15 Abs.听2 AGG iHv. 2.000,00听Euro zuz眉glich der eingeklagten Zinsen.

Rz. 21

I. Die Beklagte schuldet der Kl盲gerin r眉ckst盲ndige Verg眉tung f眉r die Zeit vom 1.听M盲rz 2017 bis zum 31.听Oktober 2017 iHv. insgesamt 8.000,00听Euro brutto. Der Anspruch folgt aus Art.听157 AEUV und f眉r den Zeitraum ab Inkrafttreten des Entgelttransparenzgesetzes am 6.听Juli 2017 auch aus 搂听3 Abs.听1, 搂听7 EntgTranspG.

Rz. 22

1. Als Anspruchsgrundlage f眉r gleiches Entgelt f眉r gleiche sowie gleichwertige Arbeit ohne Diskriminierung wegen des Geschlechts kommen sowohl der direkt anwendbare Art.听157 AEUV als auch -听f眉r die Zeit ab dem Inkrafttreten des Entgelttransparenzgesetzes听- 搂听3 Abs.听1 und 搂听7听EntgTranspG in Betracht (BAG 21.听Januar 2021 - 8听AZR 488/19听- Rn.听17, BAGE听173, 331).

Rz. 23

a) Nach Art.听157 Abs.听1 AEUV, der zwingenden Charakter hat und von den nationalen Gerichten direkt anwendbar ist (st. Rspr., EuGH 3.听Juni 2021 -听C-624/19听-听[Tesco Stores] Rn.听22听ff.; zur Vorg盲ngerregelung in Art.听119 EWG-Vertrag EuGH 8.听April 1976 -听43/75听- [Defrenne] Rn.听38听f.), gilt bei Besch盲ftigungsverh盲ltnissen der Grundsatz des gleichen Entgelts f眉r M盲nner und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Art.听157 Abs.听1 AEUV verlangt, dass Frauen und M盲nner bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit das gleiche Entgelt erhalten. Die entsprechenden Bestimmungen der Richtlinie 2006/54/EG zum Verbot der Diskriminierung beim Entgelt, darunter insbesondere deren Art.听2 Abs.听1 Buchst.听e und Art.听4, werden von der unmittelbaren Anwendbarkeit von Art.听157 AEUV miterfasst (vgl. EuGH 8.听April 1976 -听43/75听- [Defrenne] Rn.听53听ff. zu Vorg盲ngerbestimmungen; BAG 21.听Januar 2021 -听8听AZR 488/19听- Rn.听18, BAGE听173, 331).

Rz. 24

b) Nach 搂听3 Abs.听1 EntgTranspG ist bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit eine unmittelbare oder mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Hinblick auf s盲mtliche Entgeltbestandteile und Entgeltbedingungen verboten. Zudem ist dieses Verbot in 搂听7 EntgTranspG niedergelegt, wonach f眉r gleiche oder f眉r gleichwertige Arbeit nicht wegen des Geschlechts der oder des Besch盲ftigten ein geringeres Entgelt vereinbart oder gezahlt werden darf als bei einer oder einem Besch盲ftigten des anderen Geschlechts (BAG 21.听Januar 2021 -听8听AZR 488/19听- Rn.听19, BAGE听173, 331; 25.听Juni 2020 -听8听AZR 145/19听- Rn.听64,听98, BAGE 171, 195). 搂听3 Abs.听1 und 搂听7 EntgTranspG sind auf die Umsetzung der Bestimmungen der Richtlinie 2006/54/EG zum Verbot der Diskriminierung beim Entgelt und zur entgeltbezogenen Gleichbehandlung m盲nnlicher und weiblicher Arbeitnehmer bei gleicher oder als gleichwertig anerkannter Arbeit in das nationale Recht in Deutschland gerichtet (BAG 21.听Januar 2021 -听8听AZR 488/19听- aaO; vgl. n盲her BAG 25.听Juni 2020 -听8听AZR 145/19听- Rn.听63听ff., aaO). 搂听3 Abs.听1 und 搂听7 EntgTranspG sind entsprechend den Vorgaben der Richtlinie 2006/54/EG und im Einklang mit Art.听157 AEUV unter Ber眉cksichtigung der Rechtsprechung des Gerichtshofs der听Europ盲ischen Union unionsrechtskonform auszulegen (BAG 21.听Januar 2021 -听8听AZR 488/19听- aaO).

Rz. 25

2. Die Kl盲gerin hat im Zeitraum vom 1.听M盲rz 2017 bis zum 31.听Oktober 2017 eine unmittelbare Entgeltbenachteiligung iSv. 搂听3 Abs.听2 Satz听1 EntgTranspG bzw. Art.听157 Abs.听2 AEUV sowie Art.听2 Abs.听1 Buchst.听a und Buchst. e der Richtlinie 2006/54/EG erfahren.

Rz. 26

Nach 搂听3 Abs.听2 Satz听1 EntgTranspG liegt eine unmittelbare Entgeltbenachteiligung vor, wenn eine Besch盲ftigte oder ein Besch盲ftigter bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit ein geringeres Entgelt erh盲lt, als eine Besch盲ftigte oder ein Besch盲ftigter des jeweils anderen Geschlechts erh盲lt, erhalten hat oder erhalten w眉rde. Diese Bestimmung steht im Einklang mit Art.听2 Abs.听1 Buchst.听a der Richtlinie 2006/54/EG, wonach eine Situation, in der eine Person aufgrund ihres Geschlechts eine weniger g眉nstige Behandlung erf盲hrt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erf盲hrt, erfahren hat oder erfahren w眉rde, eine unmittelbare Diskriminierung darstellt (BAG 21.听Januar 2021 -听8听AZR 488/19听- Rn.听35, BAGE听173, 331).

Rz. 27

a) Die Kl盲gerin hat in der Zeit vom 1.听M盲rz 2017 bis zum 31.听Oktober 2017 ein um 1.000,00 Euro brutto geringeres monatliches Entgelt iSv. 搂听3 Abs.听1 und 搂听7听EntgTranspG bzw. iSv. Art.听157 Abs.听2 AEUV und Art.听2 Abs.听1 Buchst.听e der Richtlinie 2006/54/EG erhalten als der bei der Beklagten besch盲ftigte m盲nnliche Arbeitnehmer P.

Rz. 28

aa) Das monatliche Grundgehalt ist 鈥濫ntgelt鈥� iSv. 搂听3 Abs.听1 und 搂听7 EntgTranspG sowie iSv. Art.听157 Abs.听2 AEUV und Art.听2 Abs.听1 Buchst.听e der Richtlinie 2006/54/EG. Nach Art.听2 Abs.听1 Buchst.听e der Richtlinie 2006/54/EG, der im 脺brigen Art.听157 Abs.听2 Satz听1 AEUV entspricht, bezeichnet der Ausdruck 鈥濫ntgelt鈥� die 眉blichen Grund- oder Mindestl枚hne und -geh盲lter sowie alle sonstigen Verg眉tungen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverh盲ltnisses dem Arbeitnehmer mittelbar oder unmittelbar als Geld- oder Sachleistung zahlt. Art.听2 Abs.听1 Buchst.听e der Richtlinie 2006/54/EG wurde mit 搂听5 Abs.听1 EntgTranspG in das innerstaatliche Recht umgesetzt. Danach bezeichnet 鈥濫ntgelt鈥� iSd. EntgTranspG alle Grund- oder Mindestarbeitsentgelte sowie alle sonstigen Verg眉tungen, die unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen aufgrund eines Besch盲ftigungsverh盲ltnisses gew盲hrt werden (BAG 21.听Januar 2021 -听8听AZR 488/19听- Rn.听20, BAGE听173, 331; 25.听Juni 2020 -听8听AZR 145/19听- Rn.听52, 67, BAGE听171, 195). Ausgehend von diesem Begriffsverst盲ndnis stellt das Grundgehalt der Kl盲gerin und das des Mitarbeiters P Entgelt iSv. 搂听3 Abs.听1 und 搂听7听EntgTranspG sowie iSv. Art.听157 Abs.听2 AEUV und Art.听2 Abs.听1 Buchst.听e der Richtlinie 2006/54/EG dar.

Rz. 29

bb) Der Vergleich der Entgelth枚he ist auf das Grundgehalt zu beschr盲nken, w盲hrend andere Entgeltbestandteile nicht in den Vergleich einzubeziehen sind. Der Grundsatz der Entgeltgleichheit gilt f眉r jeden einzelnen Bestandteil des den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen gezahlten Entgelts und wird nicht nur im Wege einer Gesamtbewertung der diesen gew盲hrten Verg眉tungen angewandt. Nur auf diese Weise werden echte Transparenz und eine wirksame Kontrolle erreicht (BAG 28.听Oktober 2021 -听8听AZR 370/20 (A)听- Rn.听23; zu Art.听119 EG-Vertrag EuGH 26.听Juni 2001 -听C-381/99听- [Brunnhofer] Rn.听35). Unabh盲ngig davon, dass der Mitarbeiter P und die Kl盲gerin in der Zeit vom 1.听M盲rz 2017 bis zum 31.听Oktober 2017 ohnehin keine Provisionen erhalten haben, und unabh盲ngig davon, dass es sich bei der unbezahlten Freistellung der Kl盲gerin nicht um Entgelt in og. Sinne gehandelt hat, ist der Entgeltvergleich bereits aus Rechtsgr眉nden auf das Grundgehalt zu beschr盲nken.

Rz. 30

cc) Die Beklagte hat der Kl盲gerin ein niedrigeres Grundgehalt gezahlt als dem ebenfalls bei ihr besch盲ftigten Mitarbeiter P. In der Zeit vom 1.听M盲rz 2017 bis zum 31.听Oktober 2017 hat die Kl盲gerin monatlich ein Grundentgelt iHv. 3.500,00听Euro brutto erhalten, w盲hrend die Beklagte dem Mitarbeiter P im selben Zeitraum ein um 1.000,00 Euro brutto h枚heres Grundentgelt, n盲mlich ein solches iHv. 4.500,00听Euro brutto gezahlt hat. Hieraus ergibt sich f眉r einen Zeitraum von acht Monaten eine Entgeltdifferenz iHv. insgesamt 8.000,00听Euro brutto.

Rz. 31

b) Die Kl盲gerin 眉bte die gleiche Arbeit iSv. Art.听157 Abs.听1 AEUV, Art.听4 Abs.听1 der Richtlinie 2006/54/EG und damit auch iSv. 搂听4 Abs.听1 EntgTranspG aus wie der Mitarbeiter P. Soweit das Landesarbeitsgericht davon ausgegangen ist, die Kl盲gerin und der Mitarbeiter P h盲tten gleichwertige Arbeit geleistet, hat es den Unterschied zwischen gleicher und gleichwertiger Arbeit nicht beachtet.

Rz. 32

aa) Ob die betreffenden Arbeitnehmer die 鈥瀏leiche Arbeit鈥� oder 鈥瀏leichwertige Arbeit鈥� iSv. Art.听157 AEUV verrichten, ist eine Frage der Tatsachenw眉rdigung durch das Gericht. Dabei ist es Sache der nationalen Gerichte, die allein f眉r die Ermittlung und W眉rdigung des Sachverhalts zust盲ndig sind, zu entscheiden, ob die T盲tigkeiten der betroffenen Arbeitnehmer angesichts ihrer konkreten Natur als gleich zu bewerten sind bzw. als gleichwertig anerkannt werden k枚nnen (vgl. EuGH 3.听Juni 2021 -听C-624/19听- [Tesco Stores] Rn.听30; 28.听Februar 2013 -听C-427/11听- [Kenny ua.] Rn.听26).

Rz. 33

bb) Nach 搂听4听Abs.听1 EntgTranspG 眉ben weibliche und m盲nnliche Besch盲ftigte eine gleiche Arbeit aus, wenn sie an verschiedenen Arbeitspl盲tzen oder nacheinander an demselben Arbeitsplatz eine identische oder gleichartige T盲tigkeit ausf眉hren.

Rz. 34

Nach 搂听4听Abs.听2 Satz听1 EntgTranspG 眉ben weibliche und m盲nnliche Besch盲ftigte eine gleichwertige Arbeit iSd. EntgTranspG aus, wenn sie unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden k枚nnen. Zu den zu ber眉cksichtigenden Faktoren geh枚ren unter anderem die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderungen und die Arbeitsbedingungen, 搂听4听Abs.听2 Satz听2 EntgTranspG. Es ist von den tats盲chlichen, f眉r die jeweilige T盲tigkeit wesentlichen Anforderungen auszugehen, die von den aus眉benden Besch盲ftigten und deren Leistungen unabh盲ngig sind, 搂听4 Abs.听2 Satz听3 EntgTranspG.

Rz. 35

Mit dem Begriff der 鈥瀏leichwertigen Arbeit鈥� werden verschiedenartige Arbeiten unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren daraufhin verglichen, ob sie von gleichem Wert sind. Dies kann insbesondere mit den Methoden der Arbeitsbewertung erfolgen, soweit diese selbst diskriminierungsfrei sind (BAG 21.听Januar 2021 -听8听AZR 488/19听- Rn.听37, BAGE听173, 331). Das Entgeltgleichheitsgebot bei gleichwertiger Arbeit erm枚glicht f眉r das Grundentgelt den Vergleich sehr unterschiedlicher T盲tigkeiten bezogen auf deren etwaige Gleichwertigkeit und einen etwaigen Anspruch auf gleiches Entgelt (BAG 25.听Juni 2020 -听8听AZR 145/19听- Rn.听59, BAGE听171, 195; vgl. etwa EuGH 30.听M盲rz 2000 -听C-236/98听- [J盲mO] zur M枚glichkeit des Vergleichs der T盲tigkeit von Hebammen und Krankenhausingenieuren; 27.听Oktober 1993 -听C-127/92听- [Enderby] zur M枚glichkeit des Vergleichs der T盲tigkeit einer Logop盲din, eines klinischen Psychologen und eines leitenden Apothekers).

Rz. 36

Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europ盲ischen Union ist nicht nur zur Feststellung, ob die Arbeitnehmer eine 鈥瀏leichwertige Arbeit鈥� iSv. Art.听157 AEUV, sondern auch zur Feststellung, ob Arbeitnehmer 鈥瀏leiche Arbeit鈥� iSv. Art.听157 AEUV verrichten, zu pr眉fen, ob diese Arbeitnehmer unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren, wie der Art der Arbeit, der Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen, als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden k枚nnen (vgl. etwa -听teilweise zu den Vorg盲ngerbestimmungen Art.听119 EG-Vertrag bzw. Art.听141 EG und Richtlinie 75/117/EWG听-: EuGH 28.听Februar 2013 -听C-427/11听- [Kenny ua.] Rn.听27, 52; 26.听Juni 2001 -听C-381/99听- [Brunnhofer] Rn.听43,听48; 11.听Mai 1999 -听C-309/97听- [Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse] Rn.听17). 搂听4 Abs.听1 EntgTranspG ist daher unionsrechtskonform dahin auszulegen, dass die Kriterien des 搂听4 Abs.听2 Satz听2 EntgTranspG auch f眉r die Feststellung gleicher Arbeit ma脽geblich sind.

Rz. 37

cc) Ausgehend von diesen Vorgaben haben die Kl盲gerin und der Mitarbeiter P im Zeitraum vom 1.听M盲rz 2017 bis zum 31.听Oktober 2017 die gleiche Arbeit iSv. Art.听157 Abs.听1 AEUV, Art.听4 Abs.听1 der Richtlinie 2006/54/EG und damit auch iSv. 搂听4 Abs.听1 EntgTranspG verrichtet. Sie haben an verschiedenen Arbeitspl盲tzen eine gleichartige T盲tigkeit ausgef眉hrt. Anders als das Landesarbeitsgericht angenommen hat, haben sie nicht gleichwertige Arbeiten iSv. verschiedenartigen Arbeiten verrichtet, die lediglich von gleichem Wert sind.

Rz. 38

(1) Sowohl die Kl盲gerin als auch der Mitarbeiter P waren im ma脽geblichen Zeitraum im Vertriebsau脽endienst eingesetzt und hatten bei ihrer T盲tigkeit die gleichen Verantwortlichkeiten und Befugnisse. Beide hatten - mit Ausnahme des Vertragsbeginns und des Grundentgelts - identische arbeitsvertragliche Vereinbarungen getroffen. Der Mitarbeiter P und die Kl盲gerin haben sich zudem gegenseitig vertreten, ohne dass es einer gesonderten Einweisung bedurft h盲tte.

Rz. 39

(2) Der Umstand, dass die Kl盲gerin und der Mitarbeiter P f眉r unterschiedliche Kunden zust盲ndig waren, f眉hrt -听entgegen der Rechtsauffassung der Beklagten听- nicht zu einer anderen Bewertung. Die Beklagte hat schon nicht substantiiert dazu vorgetragen, dass zwischen den Kunden Unterschiede bestanden, die sich auf die Art der zu verrichtenden Vertriebst盲tigkeiten bzw. die Anforderungen an die jeweiligen Stelleninhaber ausgewirkt h盲tten. Auch der Umstand, dass die Kl盲gerin und der Mitarbeiter P f眉r unterschiedliche Produkte zust盲ndig waren, steht der Annahme, dass beide Besch盲ftigte die gleiche Arbeit ausge眉bt haben, nicht entgegen. Die Beklagte hat auch insoweit nichts substantiiert daf眉r dargetan, dass sich deshalb die Art der von der Kl盲gerin und dem Mitarbeiter P zu verrichtenden T盲tigkeiten bzw. die Anforderungen an die jeweiligen Stelleninhaber ge盲ndert h盲tten.

Rz. 40

(3) Eine andere Bewertung ist auch nicht deshalb veranlasst, weil die Kl盲gerin 眉ber eine Ausbildung als Diplom-Kauffrau verf眉gte, w盲hrend der Mitarbeiter P staatlich gepr眉fter Techniker war. Zwar k枚nnen Anforderungen an die Ausbildung f眉r die Frage relevant sein, ob verschiedene Arbeitnehmer die gleiche Arbeit verrichtet haben. Vorliegend war f眉r die T盲tigkeit im Vertriebsau脽endienst jedoch schon keine bestimmte Berufsausbildung gefordert.

Rz. 41

c) Der Umstand, dass die Beklagte der Kl盲gerin in der Zeit vom 1.听M盲rz 2017 bis zum 31.听Oktober 2017 ein um 1.000,00听Euro brutto geringeres monatliches Grundentgelt gezahlt hat als dem m盲nnlichen Kollegen P, begr眉ndet vorliegend die Vermutung iSv. 搂听22 AGG, dass die Kl盲gerin die unmittelbare Entgeltbenachteiligung iSv. 搂听3 Abs.听2 Satz听1 EntgTranspG sowie iSv. Art.听2 Abs.听1 Buchst.听a der Richtlinie 2006/54/EG 鈥瀢egen des Geschlechts鈥� erfahren hat. Davon ist das Landesarbeitsgericht zutreffend ausgegangen.

Rz. 42

aa) 搂听22 AGG, der auch im Rechtsstreit um gleiches Entgelt f眉r gleiche sowie gleichwertige Arbeit unabh盲ngig vom Geschlecht ma脽gebend ist (BAG 21.听Januar 2021 -听8听AZR 488/19听- Rn.听25听f., BAGE听173, 331; kritisch H枚pfner/Frank Anm. AP EntgTranspG 搂听3 Nr.听1), sieht f眉r den Rechtsschutz bei Diskriminierungen im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast, eine Absenkung des Beweisma脽es und eine Umkehr der Beweislast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in 搂听1 AGG genannten Grundes vermuten lassen, tr盲gt die andere Partei die Beweislast daf眉r, dass kein Versto脽 gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat (BAG 21.听Januar 2021 -听8听AZR 488/19听- Rn.听24, aaO; 25.听Oktober 2018 -听8听AZR 501/14听- Rn.听51, BAGE听164, 117).

Rz. 43

bb) Eine Partei muss in einem Rechtsstreit wie dem vorliegenden nach den unionsrechtlichen Vorgaben zur Begr眉ndung der Kausalit盲tsvermutung iSv. 搂听22 AGG nur darlegen und im Bestreitensfall beweisen, dass ihr Arbeitgeber ihr ein niedrigeres Entgelt zahlt als ihren zum Vergleich herangezogenen Kollegen des anderen Geschlechts und dass sie die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichtet. Ist der Partei dies gelungen, reicht dies - auch unter Ber眉cksichtigung des Gebots der 鈥瀙raktischen Wirksamkeit des Unionsrechts鈥� - aus, um die Vermutung iSv. 搂听22 AGG zu begr眉nden, dass die Entgeltungleichbehandlung 鈥瀢egen des Geschlechts鈥� erfolgt und eine Umkehr der Beweislast herbeizuf眉hren. Nach den unionsrechtlichen Vorgaben ist sie n盲mlich bereits dann dem ersten Anschein nach Opfer einer nur mit dem unterschiedlichen Geschlecht erkl盲rbaren Diskriminierung (BAG 21.听Januar 2021 -听8听AZR 488/19听- Rn.听51, BAGE听173, 331; vgl. EuGH 26.听Juni 2001 -听C-381/99听- [Brunnhofer] Rn.听58).

Rz. 44

cc) Es kann dahinstehen, ob der von der Kl盲gerin als Vergleichsperson ebenfalls benannte Vertriebsau脽endienstmitarbeiter G eine gleiche bzw. gleichwertige Arbeit verrichtet hat wie die Kl盲gerin. Die Kl盲gerin hatte im streitgegenst盲ndlichen Zeitraum nur zwei Kollegen des anderen Geschlechts, die ebenfalls im Vertriebsau脽endienst t盲tig waren. Jedenfalls in einem solchen Fall reicht es zur Begr眉ndung der Kausalit盲tsvermutung ohne Weiteres aus, dass sie einen Kollegen des anderen Geschlechts aufgezeigt hat, der -听wie der Mitarbeiter P听- bei gleicher Arbeit ein h枚heres Entgelt erhielt (vgl. EuGH 26.听Juni 2001 -听C-381/99听- [Brunnhofer] Rn.听56 bis 58).

Rz. 45

d) Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts hat die Beklagte die Vermutung, dass die Kl盲gerin die unmittelbare Entgeltbenachteiligung iSv. 搂听3 Abs.听2 Satz听1 EntgTranspG sowie iSv. Art.听2 Abs.听1 Buchst.听a der Richtlinie 2006/54/EG aufgrund des Geschlechts erfahren hat, nicht den Vorgaben von 搂听22 AGG in unionsrechtskonformer Auslegung entsprechend widerlegt.

Rz. 46

aa) Besteht die Vermutung einer Benachteiligung aufgrund des Geschlechts, tr盲gt die andere Partei die Beweislast daf眉r, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht verletzt worden ist (EuGH 28.听Februar 2013 -听C-427/11听- [Kenny ua.] Rn.听20; 3.听Oktober 2006 -听C-17/05听- [Cadman] Rn.听31; BAG 21.听Januar 2021 -听8听AZR 488/19听- Rn.听31, BAGE听173, 331). Dabei ist es Sache der f眉r die W眉rdigung des Sachverhalts allein zust盲ndigen nationalen Gerichte zu beurteilen, ob objektive Faktoren vorliegen, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben (EuGH 26.听Juni 2001 -听C-381/99听- [Brunnhofer] Rn.听65). Hierf眉r gilt das Beweisma脽 des sog. Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass kein Versto脽 gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt, sondern ausschlie脽lich andere Gr眉nde als das Geschlecht zu einer ung眉nstigeren Behandlung gef眉hrt haben (BAG 21.听Januar 2021 -听8听AZR 488/19听- aaO; vgl. 23.听Januar 2020 -听8听AZR 484/18听- Rn.听36, BAGE听169, 302). Blo脽e allgemeine Behauptungen des Arbeitgebers gen眉gen zur Widerlegung der Vermutung nicht, der Arbeitgeber muss vielmehr einen Vortrag leisten, der eine wirksame Kontrolle und Nachpr眉fung durch die Gerichte erm枚glicht (BAG 21.听Januar 2021 -听8听AZR 488/19听- Rn.听63, aaO).

Rz. 47

bb) Die W眉rdigung der Tatsachengerichte, ob die von dem Arbeitgeber seinerseits vorgebrachten Tatsachen den Schluss darauf zulassen, dass kein Versto脽 gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligungen vorgelegen hat, ist nur eingeschr盲nkt revisibel. Die revisionsgerichtliche Kontrolle beschr盲nkt sich darauf zu pr眉fen, ob sich das Landesarbeitsgericht den Vorgaben von 搂 286 Abs. 1 ZPO entsprechend mit dem Prozessstoff umfassend auseinandergesetzt hat, seine W眉rdigung also vollst盲ndig und des Weiteren rechtlich m枚glich und in sich widerspruchsfrei ist und nicht gegen Rechtss盲tze, Denkgesetze oder Erfahrungss盲tze verst枚脽t (zu den 脺berpr眉fungsgrunds盲tzen vgl. etwa: BAG 21.听Januar 2021 -听8听AZR 488/19听- Rn.听32, BAGE听173, 331; 23.听Januar 2020 -听8听AZR 484/18听- Rn.听67, BAGE听169, 302; 11.听August 2016 -听8听AZR 375/15听- Rn.听48, BAGE听156, 107; vgl. ferner BAG 20.听Januar 2016 -听8听AZR 194/14听- Rn.听28; 17.听Dezember 2015 -听8听AZR 421/14听- Rn.听27).

Rz. 48

cc) Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, der Beklagten sei es gelungen, die Vermutung zu widerlegen, dass die Kl盲gerin die unmittelbare Entgeltbenachteiligung iSv. 搂听3 Abs.听2 Satz听1 EntgTranspG sowie iSv. Art.听2 Abs.听1 Buchst.听a der Richtlinie 2006/54/EG aufgrund des Geschlechts erfahren hat. Diese Annahme h盲lt der - eingeschr盲nkten - revisionsgerichtlichen Kontrolle nicht stand.

Rz. 49

(1) Das Landesarbeitsgericht hat ausgef眉hrt, die Beklagte habe der Kl盲gerin und dem Mitarbeiter P jeweils ein Grundentgelt iHv. 3.500,00 Euro brutto angeboten. Der Mitarbeiter P habe jedoch f眉r den Zeitraum bis zum 31.听Oktober 2017, in dem noch keine Provisionen verdient werden konnten, eine um 1.000,00听Euro brutto h枚here Grundverg眉tung gefordert. Diese Erh枚hung sei im Interesse der Gewinnung dieses Mitarbeiters erforderlich gewesen. Dabei sei zu ber眉cksichtigen, dass bei der Beklagten nur drei Vertriebsmitarbeiter besch盲ftigt gewesen seien und die Beklagte gewusst habe, dass die Vertriebsmitarbeiterin U zum 31.听Oktober 2017 ausscheiden w眉rde. Das Interesse der Beklagten, einen geeignet erscheinenden Mitarbeiter einzustellen, der bis zum Ausscheiden der Vertriebsmitarbeiterin U durch diese eingearbeitet werden k枚nne, sei legitim. Ohne die mit dem Bewerber P getroffene Vereinbarung 眉ber eine vor眉bergehende Erh枚hung des Grundgehalts h盲tte die Beklagte das Ziel einer Einstellung nicht erreichen k枚nnen.

Rz. 50

(2) Diese W眉rdigung des Landesarbeitsgerichts sch枚pft den zugrundeliegenden Sachverhalt nicht aus und ist in sich nicht widerspruchsfrei.

Rz. 51

Zwar ist dem Landesarbeitsgericht zuzugeben, dass die Vermutung der geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung im Einzelfall widerlegt sein kann, wenn der Arbeitgeber darlegt und im Bestreitensfall beweist, dass das h枚here Entgelt wegen der Lage auf dem Arbeitsmarkt erforderlich war, um die offene Stelle mit einer geeigneten Arbeitskraft zu besetzen. Veranlasst die Lage auf dem Arbeitsmarkt einen Arbeitgeber, das Entgelt f眉r eine bestimmte T盲tigkeit zu erh枚hen, um Bewerbern einen Anreiz zu bieten, kann dies geeignet sein, die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung zu widerlegen (vgl. EuGH 27.听Oktober 1993 -听C-127/92听- [Enderby] Rn.听26, 29).

Rz. 52

Derartige Gr眉nde hat die Beklagte jedoch nicht vorgetragen. Insbesondere hat sie nicht dargetan, dass aufgrund der Lage auf dem Arbeitsmarkt Personalgewinnungsschwierigkeiten gerade f眉r die Stelle bestanden, auf die sich der Mitarbeiter P beworben hatte. Aus dem Vorbringen der Beklagten ergibt sich auch nicht, dass es keine ebenso gut geeigneten Bewerberinnen oder Bewerber wie den Bewerber P gegeben hatte, die bereit gewesen w盲ren, zu der von der Beklagten angebotenen Verg眉tung ein Arbeitsverh盲ltnis zu begr眉nden. Im 脺brigen gestaltete sich -听was das Landesarbeitsgericht nicht ber眉cksichtigt hat听- die Personalsituation im Vertrieb der Beklagten zum Zeitpunkt der Einstellung der Kl盲gerin deutlich problematischer als zum Zeitpunkt der Einstellung des Arbeitnehmers P. Der Vertriebsmitarbeiter E, den die Kl盲gerin ersetzen sollte, hatte sein Arbeitsverh盲ltnis mit Schreiben vom 19.听Dezember 2016 zum 31.听Januar 2017 gek眉ndigt und war damit zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit der Kl盲gerin am 6.听Februar 2017 bereits ausgeschieden. Damit war die Beklagte in noch h枚herem Ma脽e als bei der Einstellung des Mitarbeiters P darauf angewiesen, m枚glichst kurzfristig einen Ersatz zu finden. Auch stand f眉r die Einarbeitung der Kl盲gerin durch die Mitarbeiterin U noch weniger Zeit zur Verf眉gung.

Rz. 53

dd) Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Beklagte habe die Vermutung der Entgeltbenachteiligung der Kl盲gerin aufgrund des Geschlechts widerlegt, stellt sich auch nicht aus einem anderen Grund als zutreffend dar.

Rz. 54

(1) Die Beklagte kann sich insoweit nicht mit Erfolg allein darauf berufen, sich mit dem Bewerber P in Aus眉bung der beiderseitigen Vertragsfreiheit auf ein h枚heres Entgelt geeinigt zu haben.

Rz. 55

(a) Im Schrifttum wird insoweit teilweise vertreten, es sei zul盲ssig, f眉r gleiche oder gleichwertige Arbeit eine h枚here Verg眉tung zu zahlen, wenn sich ein Bewerber im Vorstellungsgespr盲ch besonders gut verkaufe (Bauer/Krieger/G眉nther AGG und EntgTranspG 5.听Aufl. 搂听3 EntgTranspG Rn.听22; Bauer/Romero NZA听2017, 409, 412). Demgegen眉ber weisen andere Stimmen in der Literatur darauf hin, dass das Verbot der Entgeltdiskriminierung eine legitime Einschr盲nkung der Vertragsfreiheit darstelle (D盲ubler/Beck/Zimmer 5.听Aufl. 搂听3 EntgTranspG Rn.听1) und sich der Arbeitgeber gerade nicht darauf berufen k枚nne, er zahle einem anderen Bewerber mehr, weil dieser mehr gefordert habe (Colneric FS Dieterich 1999 S.听45, 54).

Rz. 56

(b) Der Umstand, dass sich Arbeitsvertragsparteien im Rahmen ihrer Vertragsfreiheit auf ein h枚heres Entgelt verst盲ndigen als der Arbeitgeber mit einem Mitarbeiter/einer Mitarbeiterin des anderen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit vereinbart, ist f眉r sich allein betrachtet nicht geeignet, die Vermutung einer geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung zu widerlegen. In einem solchen Fall wird n盲mlich gerade nicht ausgeschlossen, dass das Geschlecht miturs盲chlich f眉r die Vereinbarung der h枚heren Verg眉tung war. W眉rde dennoch allein der Umstand der Einigung auf eine h枚here Verg眉tung gen眉gen, k枚nnte der Grundsatz des gleichen Entgelts f眉r Frauen und M盲nner iSv. Art.听157 Abs.听1 AEUV, Art.听4 Abs.听1 der Richtlinie 2006/54/EG sowie iSv. 搂听3 Abs.听1, 搂听7 EntgTranspG auch nicht effektiv umgesetzt werden. Art.听1 Satz听2 Buchst.听b der Richtlinie 2006/54/EG w眉rde seine praktische Wirksamkeit genommen (vgl. zu Art.听3 Abs.听1 Buchst.听a der Richtlinie 2000/78/EG EuGH 12.听Januar 2023 -听C-356/21听- [Monteur audiovisuel pour la t茅l茅vision publique] Rn.听77).

Rz. 57

(c) Etwas anderes ergibt sich vorliegend nicht daraus, dass die Beklagte dem Bewerber P urspr眉nglich dieselbe -听niedrigere听- Grundverg眉tung angeboten hat wie sp盲ter der Kl盲gerin und dass die Initiative f眉r die Vereinbarung eines h枚heren Grundentgelts von dem Bewerber P ausging, weil dieser f眉r die Zeit bis zum 31.听Oktober 2017 eine um 1.000,00听Euro brutto h枚here Grundverg眉tung forderte. Allein der Umstand, dass die Beklagte der Forderung des Bewerbers P nach einem h枚heren Grundentgelt nachgegeben hat, ist f眉r sich allein betrachtet ebenfalls nicht geeignet, die Vermutung der Entgeltbenachteiligung der Kl盲gerin aufgrund des Geschlechts zu widerlegen. Haben sich die Parteien eines Arbeitsvertrags auf ein h枚heres Entgelt verst盲ndigt als der Arbeitgeber einer Arbeitskraft des anderen Geschlechts mit gleicher oder gleichwertiger Arbeit vereinbarungsgem盲脽 zahlt, begr眉ndet dies die Vermutung iSv. 搂听22 AGG, dass die Arbeitskraft des anderen Geschlechts die Entgeltbenachteiligung aufgrund des Geschlechts erfahren hat. Es liegt auf der Hand, dass mit demselben Umstand die Vermutung der geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung nicht widerlegt werden kann, zumal auch hier nicht ausgeschlossen werden kann, dass das Geschlecht miturs盲chlich f眉r das Nachgeben des Arbeitgebers war. W眉rde man den Umstand, dass ein/e Mitarbeiter/in besser verhandelt hat als ein/e Besch盲ftigte/r des anderen Geschlechts, f眉r sich betrachtet gleichwohl zur Widerlegung der Vermutung der geschlechtsbezogenen Entgeltdiskriminierung ausreichen lassen, k枚nnte sich der Arbeitgeber nur allzu leicht der Beachtung des Grundsatzes der geschlechtsbezogenen Entgeltgleichheit entziehen. Das w盲re aber mit den unionsrechtlichen Vorgaben nicht vereinbar, wonach Mechanismen, die geeignet sind, sich der Beachtung des Grundsatzes des gleichen Entgelts f眉r gleiche oder gleichwertige Arbeit zu entziehen, zur Widerlegung der Vermutung nicht herangezogen werden k枚nnen (vgl. EuGH 27.听Oktober 1993 -听C-127/92听- [Enderby] Rn.听22). Etwas anderes kann -听wie unter Rn.听51听f. ausgef眉hrt听- zwar im Einzelfall dann anzunehmen sein, wenn der Arbeitgeber auf eine solche Forderung eingeht, um konkreten Personalgewinnungsschwierigkeiten zu begegnen. Eine solche Situation hat die Beklagte indes nicht dargetan.

Rz. 58

(2) Soweit die Beklagte ferner geltend macht, das Geschlecht habe bei ihrer Entscheidung, an den Mitarbeiter P eine h枚here Grundverg眉tung zu zahlen, keine Rolle gespielt, weil sie nicht nur dessen Wunsch -听nach einer befristeten h枚heren Grundverg眉tung听-, sondern auch dem Wunsch der Kl盲gerin -听nach einer unentgeltlichen Sonderurlaubsvereinbarung听- Rechnung getragen habe, so kann sie auch hieraus nichts zu ihren Gunsten ableiten. Dies folgt bereits daraus, dass die Kl盲gerin bei den Vertragsverhandlungen mit der Beklagten von der mit dem Mitarbeiter P getroffenen Vereinbarung, nach der dieser in der Zeit von Beginn seiner T盲tigkeit bei der Beklagten am 1.听Januar 2017 bis zum 31.听Oktober 2017 eine um 1.000,00听Euro brutto h枚here monatliche Grundverg眉tung erhalten sollte, keine Kenntnis hatte und deshalb etwaige W眉nsche nicht sachgerecht artikulieren konnte. Ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen im Einzelnen ein ausdr眉cklich ge盲u脽erter Wunsch eines Arbeitnehmers/einer Arbeitnehmerin nach einer bestimmten Ausgestaltung der Vertragsbedingungen zur Widerlegung der Vermutung einer geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung geeignet sein kann, oder aus anderen Gr眉nden -听zB wegen Rechtsmissbr盲uchlichkeit nach 搂听242 BGB unter dem Gesichtspunkt eines widerspr眉chlichen Verhaltens (venire contra factum proprium)听- der Berufung auf einen Versto脽 gegen das Entgeltgleichheitsgebot entgegensteht, bedurfte deshalb keiner Entscheidung.

Rz. 59

(3) Die Beklagte kann sich zur Widerlegung der Vermutung auch nicht mit Erfolg darauf berufen, mit dem Mitarbeiter P ein h枚heres Grundentgelt vereinbart zu haben, weil dieser der besser verg眉teten Mitarbeiterin U nachfolgen sollte, w盲hrend die Kl盲gerin den schlechter verg眉teten Mitarbeiter E ersetzen sollte. Allein der Umstand, dass die Einstellungen als Ersatz f眉r unterschiedlich verg眉tete ausscheidende bzw. ausgeschiedene Arbeitskr盲fte erfolgten, ist zur Widerlegung der Vermutung der Entgeltbenachteiligung der Kl盲gerin nicht geeignet. Die unterschiedliche H枚he der Grundverg眉tung der Mitarbeiterin U und des Mitarbeiters E kann unterschiedlichste, insbesondere in deren Person liegende Gr眉nde haben, wie beispielsweise deren Betriebszugeh枚rigkeit oder besondere Verdienste. Dass die Arbeit auf der zuvor von der Mitarbeiterin U innegehabten Stelle h枚here Anforderungen an den Stelleninhaber P stellte als die Arbeit auf der zuvor vom Mitarbeiter E innegehabten Stelle an die Kl盲gerin, hat die Beklagte nicht behauptet. Insoweit fehlt es an einem substantiierten Vorbringen der Beklagten. Da die Kl盲gerin und der Mitarbeiter P die gleiche Arbeit aus眉bten, erschlie脽t sich nicht, aus welchen Gr眉nden sie wegen der Nachfolge f眉r eine bestimmte Arbeitskraft eine unterschiedliche Grundverg眉tung erhalten sollten.

Rz. 60

(4) Soweit die Beklagte geltend macht, dem Mitarbeiter P das h枚here Grundentgelt deshalb zugestanden zu haben, weil er besser qualifiziert gewesen sei, da er 眉ber eine fachspezifische Ausbildung zum staatlich gepr眉ften Techniker verf眉gte und bereits seit 2004 im branchenspezifischen Vertrieb gearbeitet habe, kann sie auch hiermit die Vermutung der Entgeltbenachteiligung der Kl盲gerin wegen des Geschlechts nicht widerlegen.

Rz. 61

(a) Zwar kann eine bessere Qualifikation eines Bewerbers/einer Bewerberin im Einzelfall zur Widerlegung der Vermutung geeignet sein. Dies gilt nicht nur f眉r eine bessere Qualifikation wegen einer fachspezifischen Ausbildung, sondern auch im Hinblick auf eine einschl盲gige Berufserfahrung. Insoweit ist in der Rechtsprechung des Gerichtshofs der听Europ盲ischen Union nicht nur anerkannt, dass die Berufsausbildung in jeder Hinsicht einen Faktor darstellt, der eine unterschiedliche Verg眉tung der Arbeitnehmer, die die gleiche Arbeit verrichten, objektiv rechtfertigen kann (EuGH 28.听Februar 2013 -听C-427/11听- [Kenny ua.] Rn.听29; 11.听Mai 1999 -听C-309/97听- [Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse] Rn.听19). Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europ盲ischen Union ist es ebenso grunds盲tzlich legitim, die Berufserfahrung zu honorieren, weil sie Arbeitnehmer im Allgemeinen bef盲higt, ihre Arbeit besser zu verrichten (vgl. EuGH 3.听Oktober 2006 -听C-17/05听- [Cadman] Rn.听34听ff.).

Rz. 62

(b) Dass die von der Beklagten behauptete bessere Qualifikation des Mitarbeiters P bei ihrer Entscheidung, sich auf dessen Forderung nach einer um 1.000,00听Euro brutto h枚heren Grundverg眉tung einzulassen, eine Rolle gespielt hat, hat die Beklagte jedoch erstmals in der Revision vorgetragen. Obgleich die Frage der Qualifikation unter den Parteien im Verfahren vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht diskutiert worden war, hat sich die Beklagte vor den Instanzgerichten auf diesen Umstand zur Begr眉ndung der mit dem Mitarbeiter P getroffenen Verg眉tungsabrede zu keinem Zeitpunkt berufen, sondern immer wieder ausgef眉hrt, dem Mitarbeiter P das h枚here Grundentgelt deshalb gezahlt zu haben, weil dieser nur bereit gewesen sei, unter diesen Bedingungen bei ihr anzufangen und sie unbedingt den Mitarbeiter P als Ersatz f眉r die Mitarbeiterin U habe einstellen wollen. Bei dem Vorbringen der Beklagten handelt es sich demnach um neues Vorbringen in der Revisionsinstanz, das nach 搂听72 Abs.听5 ArbGG, 搂听559 ZPO nicht mehr ber眉cksichtigt werden kann (BAG 19.听November 2020 -听6听AZR 449/19听- Rn.听41; 18.听Dezember 2019 -听10听AZR 141/18听- Rn.听62).

Rz. 63

(5) Soweit die Beklagte sich darauf berufen hat, der Mitarbeiter P erbringe bessere Leistungen als die Kl盲gerin, kann sie auch hieraus nichts zu ihren Gunsten ableiten. Zum einen hat die Beklagte schon nicht substantiiert dazu vorgetragen, aus diesem Grund an den Mitarbeiter P in der Zeit vom 1.听M盲rz 2017 bis zum 31.听Oktober 2017 ein h枚heres Grundentgelt gezahlt zu haben. Zum anderen k枚nnen Umst盲nde, die sich bei der Einstellung nicht objektiv bestimmen lassen, sondern sich erst w盲hrend der konkreten Aus眉bung einer T盲tigkeit herausstellen, wie die pers枚nliche Leistungsf盲higkeit oder die Qualit盲t der tats盲chlich erbrachten Leistungen des Arbeitnehmers, ohnehin nicht zur Widerlegung der Vermutung einer von Anfang an bestehenden Entgeltbenachteiligung wegen des Geschlechts herangezogen werden (vgl. EuGH 26.听Juni 2001 -听C-381/99听- [Brunnhofer] Rn.听76 bis 78).

Rz. 64

(6) Die Beklagte kann sich zur Widerlegung der Vermutung ferner nicht mit Erfolg darauf berufen, dass die mit dem Mitarbeiter P vereinbarte erfolgsabh盲ngige Verg眉tung erst nach einer Betriebszugeh枚rigkeit von zehn Monaten verdient werden konnte, w盲hrend dies im Fall der Kl盲gerin bereits nach einer Betriebszugeh枚rigkeit von lediglich acht Monaten m枚glich war. Ebenso ist der Umstand, dass die Beklagte mit der Kl盲gerin eine Sonderurlaubsvereinbarung getroffen hatte, nicht geeignet, die Vermutung der Entgeltbenachteiligung der Kl盲gerin aufgrund des Geschlechts zu widerlegen.

Rz. 65

Eine Widerlegung der Vermutung aus diesen Gr眉nden scheidet bereits deshalb aus, weil -听wie unter Rn.听29 ausgef眉hrt听- eine echte Transparenz, die eine wirksame Kontrolle der Einhaltung des geschlechtsbezogenen Entgeltgleichheitsgebots bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit erm枚glicht, nur gew盲hrleistet ist, wenn der Grundsatz des gleichen Entgelts f眉r jeden einzelnen Bestandteil des den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen gezahlten Entgelts gilt. Da bereits verschiedene Entgeltbestandteile nicht 鈥瀏egeneinander aufgewogen鈥� werden k枚nnen, k枚nnen erst recht nicht andere, nicht das Entgelt ausmachende Vertragsbedingungen -听wie die von der Kl盲gerin getroffene Sonderurlaubsvereinbarung听- zur Widerlegung der Vermutung einer geschlechtsbezogenen Entgeltbenachteiligung herangezogen werden.

Rz. 66

3. Der Anspruch der Kl盲gerin auf r眉ckst盲ndige Verg眉tung f眉r die Zeit vom 1.听M盲rz 2017 bis zum 31.听Oktober 2017 iHv. insgesamt 8.000,00听Euro brutto ist nicht nach der in 搂听8 Abs.听4 des Arbeitsvertrags der Parteien vom 6.听Februar 2017 -听einem Formularvertrag听- enthaltenen Ausschlussklausel verfallen. Die in 搂听8 Abs.听4 des Arbeitsvertrags 眉ber den Verfall getroffenen Abreden, bei denen es sich -听wenn nicht um Allgemeine Gesch盲ftsbedingungen iSv.听搂听305 Abs.听1 Satz听1 BGB听- jedenfalls um vorformulierte Vertragsbedingungen iSv. 搂听310 Abs.听3 Nr.听2 BGB handelt, sind unwirksam.

Rz. 67

a) Die erste Stufe der Ausschlussklausel ist wegen unangemessener Benachteiligung nach 搂听307 Abs.听1 Satz听1 BGB unwirksam, weil mit ihr die Geltendmachung der Anspr眉che innerhalb von weniger als drei Monaten verlangt wird (vgl. BAG 13.听M盲rz 2013 -听5听AZR 954/11听-听Rn.听51, BAGE听144, 306).

Rz. 68

b) Die Unwirksamkeit von 搂听8 Abs.听4 Satz听1 des Arbeitsvertrags f眉hrt auch zur Unwirksamkeit der in 搂听8 Abs.听4 Satz听2 des Arbeitsvertrags getroffenen Abrede und damit gem盲脽听搂听306 Abs.听1 BGB听auch zu deren ersatzlosem Fortfall. Die zweite Stufe der Ausschlussklausel kann nicht isoliert bestehen bleiben, weil es wegen der Unwirksamkeit der ersten Stufe keinen Zeitpunkt mehr gibt, an den der Fristablauf der zweiten Stufe ankn眉pfen k枚nnte (BAG 9.听M盲rz 2021 -听9听AZR 323/20听- Rn.听26; 16.听Mai 2012 -听5听AZR 251/11听- Rn.听36 ff., BAGE 141, 340).

Rz. 69

4. Der Anspruch der Kl盲gerin auf r眉ckst盲ndige Verg眉tung f眉r die Zeit vom 1.听M盲rz 2017 bis zum 31.听Oktober 2017 iHv. insgesamt 8.000,00 Euro brutto ist auch nicht nach der Ausschlussfristenregelung in 搂 19 des Haustarifvertrags verfallen.

Rz. 70

a) Nach 搂听19 des Haustarifvertrags sind 鈥濧nspr眉che aus dem Besch盲ftigungsverh盲ltnis 鈥� innerhalb von drei Monaten nach ihrer F盲lligkeit schriftlich geltend zu machen.鈥�

Rz. 71

b) Die Auslegung von 搂听19 des Haustarifvertrags ergibt, dass diese Bestimmung auf Anspr眉che, die -听wie die vorliegend im Streit stehenden Entgeltanspr眉che听- in einer Zeit vor dem Inkrafttreten des Haustarifvertrags am 1.听August 2018 entstanden sind, keine Anwendung findet (vgl. zu den Auslegungsgrunds盲tzen f眉r Tarifvertr盲ge BAG 13.听Oktober 2021 -听4听AZR 365/20听- Rn.听21 mwN). Die Tarifvertragsparteien haben keine R眉ckwirkung der Regelungen des Haustarifvertrags auf die unter der bisherigen Rechtslage entstandenen Anspr眉che geregelt, sodass der Grundsatz gilt, dass sich der Tarifvertrag keine R眉ckwirkung beimisst (vgl. BAG 11.听Oktober 2006 -听4听AZR 486/05听- Rn.听28, BAGE听119, 374).

Rz. 72

II. Die Beklagte schuldet der Kl盲gerin auch r眉ckst盲ndige Verg眉tung f眉r den Monat Juli 2018 iHv. 500,00听Euro brutto. Auch dieser Anspruch folgt aus Art.听157 AEUV sowie aus 搂听3 Abs.听1, 搂听7 EntgTranspG.

Rz. 73

1. Die Kl盲gerin hat im Juli 2018 eine unmittelbare Entgeltbenachteiligung iSv. 搂听3 Abs.听2 Satz听1 EntgTranspG sowie iSv. Art.听2 Abs.听1 Buchst.听a der Richtlinie 2006/54/EG erfahren.

Rz. 74

Die Kl盲gerin hat im Juli 2018 ein um 500,00听Euro brutto geringeres monatliches Grundgehalt erhalten als der bei der Beklagten besch盲ftigte m盲nnliche Arbeitnehmer P. Die Kl盲gerin 眉bte auch im Juli 2018 die gleiche Arbeit iSv. Art.听157 Abs.听1 AEUV, Art.听4 Abs.听1 der Richtlinie 2006/54/EG und damit auch iSv. 搂听4 Abs.听1 EntgTranspG wie der Mitarbeiter P aus. Etwas anderes ergibt sich nicht aus der Vereinbarung der Beklagten mit dem Mitarbeiter P vom 2./3.听Juli 2018, wonach dieser ab dem 1.听Juli 2018 als 鈥濴eiter Vertrieb Bahntechnik/Sprechtechnik/GSM (- R)鈥� weiterbesch盲ftigt wurde. Die andere Bezeichnung der T盲tigkeit des Mitarbeiters P 盲ndert nichts daran, dass dieser und die Kl盲gerin weiterhin die gleiche Arbeit ausge眉bt haben. Die Beklagte hat bereits nicht substantiiert dazu vorgetragen, dass sich mit der 脛nderung der Funktionsbezeichnung die Art der Arbeit ver盲ndert h盲tte.

Rz. 75

2. Der Umstand, dass die Beklagte der Kl盲gerin im Monat Juli 2018 f眉r die gleiche Arbeit ein geringeres monatliches Grundentgelt gezahlt hat als dem m盲nnlichen Kollegen P, begr眉ndet die Vermutung iSv. 搂听22 AGG, dass die Kl盲gerin die unmittelbare Entgeltbenachteiligung iSv. 搂听3 Abs.听2 Satz听1 EntgTranspG sowie iSv. Art.听2 Abs.听1 Buchst.听a der Richtlinie 2006/54/EG 鈥瀢egen des Geschlechts鈥� erfahren hat. Insoweit wird zur n盲heren Begr眉ndung auf die Ausf眉hrungen unter Rn.听41听ff. Bezug genommen.

Rz. 76

3. Die Beklagte hat die Vermutung, dass die Kl盲gerin die unmittelbare Entgeltbenachteiligung iSv. 搂听3 Abs.听2 Satz听1 EntgTranspG sowie iSv. Art.听2 Abs.听1 Buchst.听a der Richtlinie 2006/54/EG im Juli 2018 aufgrund des Geschlechts erfahren hat, nicht den Vorgaben von 搂听22 AGG in unionsrechtskonformer Auslegung entsprechend widerlegt.

Rz. 77

a) Soweit das Landesarbeitsgericht zu der gegenteiligen Annahme gelangt ist, h盲lt dies der eingeschr盲nkten revisionsgerichtlichen Kontrolle nicht stand (zum Pr眉fungsma脽stab vgl. Ausf眉hrungen unter Rn.听47).

Rz. 78

aa) Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Erh枚hung des Grundgehalts des Mitarbeiters P um 500,00听Euro brutto im Monat Juli 2018 sei durch transparente und 眉berpr眉fbare objektive Faktoren bedingt. Es sei legitim gewesen, dem Mitarbeiter P bei der Einstellung in Aussicht zu stellen, bei Bew盲hrung in eineinhalb Jahren die Nachfolge der langj盲hrig t盲tigen Mitarbeiterin U antreten und in deren betriebliche Stellung einr眉cken zu k枚nnen. Die 脺bertragung der vormals der Mitarbeiterin U zugewiesenen Aufgabe 鈥濴eiter Vertrieb Bahntechnik鈥� zum 1.听Juli 2018 unter Erh枚hung des Grundgehalts um 500,00听Euro brutto im Monat sei durch das Interesse der Beklagten, die im Zuge der Gewinnung des Arbeitnehmers gemachten Zusagen einzuhalten, objektiv gerechtfertigt und legitim. Zudem sei zu ber眉cksichtigen, dass ab dem 1. Juli 2018 die erfolgsabh盲ngige Gehaltskomponente des Mitarbeiters P halbiert worden sei.

Rz. 79

bb) Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts ist der Umstand, dass der Mitarbeiter P die Nachfolge der besser verg眉teten Mitarbeiterin U angetreten hat, nicht geeignet, die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung der Kl盲gerin wegen des Geschlechts zu widerlegen. Die H枚he der Grundverg眉tung der Mitarbeiterin U und des Mitarbeiters E kann -听wie unter Rn.听59 ausgef眉hrt听- unterschiedlichste, insbesondere in deren Person liegende Gr眉nde haben, wie beispielsweise die Dauer der Betriebszugeh枚rigkeit oder die Honorierung besonderer Verdienste.

Rz. 80

cc) Dass dem Mitarbeiter P zugleich die Bezeichnung 鈥濴eiter Vertrieb Bahntechnik鈥� verliehen wurde, f眉hrt zu keiner anderen Bewertung. Dieser Umstand k枚nnte sich -听wie unter Rn.听74 ausgef眉hrt听- allenfalls bei der Frage auswirken, ob die Kl盲gerin und der Mitarbeiter P gleiche bzw. gleichwertige T盲tigkeiten ausge眉bt haben. Er ist zur Widerlegung der Vermutung einer Entgeltbenachteiligung der Kl盲gerin wegen des Geschlechts hingegen nicht geeignet.

Rz. 81

dd) Anders als das Landesarbeitsgericht angenommen hat, kommt es auch nicht darauf an, dass in der zwischen der Beklagten und dem Mitarbeiter P getroffenen Vereinbarung vom 2./3.听Juli 2018 nicht nur das Grundentgelt um 500,00 Euro brutto erh枚ht, sondern auch die erfolgsabh盲ngige Provision halbiert wurde. Insoweit verkennt das Landesarbeitsgericht, dass -听wie unter Rn.听29 ausgef眉hrt听- jeder Entgeltbestandteil gesondert zu betrachten ist.

Rz. 82

b) Die Beklagte hat die Vermutung, dass die Kl盲gerin im Juli 2018 eine Entgeltbenachteiligung aufgrund des Geschlechts erfahren hat, auch nicht anderweitig widerlegt. Soweit sie geltend macht, die Leistungen der Kl盲gerin seien vor Einf眉hrung des ERA durch den Haustarifvertrag der Beklagten deutlich hinter denen des Mitarbeiters P zur眉ckgeblieben, hat sie ihre Zusage, diesem ab dem 1.听Juli 2018 眉berhaupt ein h枚heres Grundentgelt zu zahlen, nicht auf diesen Aspekt, sondern nur darauf gest眉tzt, der Mitarbeiter P habe der besser verg眉teten Mitarbeiterin U nachfolgen sollen. Die Nachfolge sei demnach mit einer Entgelterh枚hung verbunden gewesen. Dass die Beklagte hiermit die Vermutung der geschlechtsbezogenen Benachteiligung der Kl盲gerin beim Entgelt nicht widerlegen kann, wurde unter Rn.听59 ausgef眉hrt.

Rz. 83

4. Der Anspruch der Kl盲gerin auf r眉ckst盲ndige Verg眉tung f眉r den Monat Juli 2018 iHv. 500,00听Euro brutto ist auch weder nach der arbeitsvertraglichen noch nach der tarifvertraglichen Ausschlussfristenregelung verfallen. Insoweit wird zur n盲heren Begr眉ndung auf die Ausf眉hrungen unter Rn.听66听ff. Bezug genommen.

Rz. 84

III. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts hat die Kl盲gerin auch Anspruch auf r眉ckst盲ndige Verg眉tung f眉r den Zeitraum vom 1.听August 2018 bis zum 31.听Juli 2019 iHv. insgesamt 6.000,00听Euro brutto. Dieser Anspruch folgt aus 搂听611a Abs.听1 BGB iVm. den Bestimmungen des Haustarifvertrags.

Rz. 85

1. Die Kl盲gerin hat in der Zeit vom 1.听August 2018 bis zum 31.听Juli 2019 Anspruch auf Verg眉tung nach der Entgeltgruppe听Z11 des Haustarifvertrags. Nach Anlage听C zum Haustarifvertrag betr盲gt das nach der Entgeltgruppe Z11 zu zahlende monatliche Entgelt in diesem Zeitraum grunds盲tzlich 4.140,00听Euro brutto. Dar眉ber besteht zwischen den Parteien kein Streit.

Rz. 86

2. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts war das Entgelt der Kl盲gerin nicht nach 搂听18 des Haustarifvertrags auf 3.620,00听Euro brutto gedeckelt. Die Deckelungsregelung in 搂听18 des Haustarifvertrags ist auf die Kl盲gerin nicht anwendbar, weil diese zuvor kein tarifliches, sondern ein individuell vereinbartes Entgelt bezogen hatte, sodass es an einem bisherigen tariflichen Entgelt iSd. Tarifbestimmung fehlt.

Rz. 87

a) Nach 搂听18 des Haustarifvertrags erfolgt die Anpassung um nicht mehr als 120,00 Euro brutto in den Jahren 2018 bis 2020 (Deckelung), wenn das neue tarifliche Grundentgelt das bisherige tarifliche Entgelt (Lohn/Gehalt, Leistungszulage und/oder pers枚nliche Zulagen) 眉berschreitet.

Rz. 88

b) Zwar spricht viel daf眉r, dass die in 搂听18 des Haustarifvertrags enthaltene Deckelungsregelung -听f眉r sich betrachtet听- diskriminierungsfrei ist; entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts ist diese Bestimmung des Haustarifvertrags allerdings dahin auszulegen, dass die dort vorgesehene Deckelung nur eingreift, wenn das neue tarifliche Grundentgelt das bisherige 鈥瀟arifliche鈥� Entgelt 眉berschreitet, nicht dagegen, wenn -听wie bei der Kl盲gerin听- das neue tarifliche Grundentgelt das bisherige individuell vereinbarte Entgelt 眉berschreitet (vgl. zu den Auslegungsgrunds盲tzen f眉r Tarifvertr盲ge BAG 13.听Oktober 2021 -听4听AZR 365/20听- Rn.听21 mwN).

Rz. 89

aa) Dieses Verst盲ndnis der in 搂听18 des Haustarifvertrags 眉ber die Deckelung getroffenen Regelung ergibt sich eindeutig aus deren Wortlaut. Insoweit stellt der Haustarifvertrag ausdr眉cklich nur auf das bisherige 鈥瀟arifliche Entgelt鈥� ab, nicht auf das bisherige individuell vereinbarte Entgelt.

Rz. 90

bb) Zwar besteht bei der Auslegung von Tarifvertr盲gen eine Bindung an den m枚glichen Wortsinn dann nicht, wenn sich aus dem Gesamtzusammenhang der Tarifnormen das Vorliegen eines Redaktionsversehens ergibt. Von einem solchen kann allerdings nur dann ausgegangen werden, wenn die Tarifvertragsparteien lediglich versehentlich einen anderen Ausdruck gew盲hlt oder im Text belassen haben, als sie beabsichtigten (st. Rspr., zu den Anforderungen: BAG 25.听Mai 2022 -听4听AZR 454/21听- Rn.听22; 19.听Juni 2018 -听9听AZR 564/17听- Rn.听32). Ausreichende Anhaltspunkte f眉r ein derartiges Redaktionsversehen bestehen vorliegend jedoch nicht.

Rz. 91

(1) Aus 搂听20 des Haustarifvertrags, wonach der 鈥濰austarifvertrag vom 20.03.2006 鈥� mit Inkrafttreten dieses Haustarifvertrages au脽er Kraft鈥� tritt, ergibt sich, dass bei der Beklagten bereits zuvor ein Haustarifvertrag Anwendung fand. Hieraus wird zugleich deutlich, dass auch vor Inkrafttreten des neuen Haustarifvertrags vom 29.听Juli 2018 Arbeitnehmer tariflich verg眉tet wurden, sodass die Bezugnahme auf das 鈥瀟arifliche Entgelt鈥� in 搂听18 des Haustarifvertrags nicht ins Leere l盲uft, sondern einen Sinn ergibt.

Rz. 92

(2) Etwas anderes folgt auch nicht aus der weiteren in 搂听18 des Haustarifvertrags enthaltenen Regelung, wonach zum 1.听August 2018 bei allen Besch盲ftigten ihr derzeitiges 鈥瀒ndividuelles鈥� Entgelt zusammengefasst und in die tarifliche Entgeltgruppe 眉berf眉hrt wird. Hieraus ergibt sich n盲mlich nicht, dass auch f眉r die im Haustarifvertrag bestimmte Deckelung -听trotz des anderslautenden Wortlauts听- auf das fr眉here individuelle Entgelt abgestellt werden sollte und nur versehentlich ein falscher Begriff gew盲hlt wurde. Die gegenteilige Annahme liegt auch deshalb fern, weil Tarifvertragsparteien 眉blicherweise den Unterschied zwischen individuell ausgehandelten und tariflichen Entgelten sehr wohl kennen.

Rz. 93

(3) Soweit das Landesarbeitsgericht meint, im Hinblick auf den Zweck der in 搂 18 des Haustarifvertrags enthaltenen Deckelungsregelung, die durch die neue Entgeltregelung ausgel枚sten Kosten zu d盲mpfen, sei eine Auslegung dahin geboten, dass die Deckelung auch dann stattfindet, wenn das neue tarifliche Grundentgelt das bisherige individuell vereinbarte Entgelt 眉bersteigt, gibt der Sachverhalt hierf眉r schon deshalb keine Grundlage, weil v枚llig unklar ist, wie viele Mitarbeiter/innen tariflich verg眉tet wurden und mit wie vielen Mitarbeiter/innen das Entgelt individuell ausgehandelt wurde. Im 脺brigen kann das Ziel einer D盲mpfung der durch die neuen tarifvertraglichen Entgeltregelungen ausgel枚sten Kosten -听jedenfalls teilweise听- auch erreicht werden, wenn sich die Deckelung auf fr眉here tarifliche Verg眉tungen beschr盲nkt und fr眉here individuell ausgehandelte Entgeltvereinbarungen nicht erfasst.

Rz. 94

c) Nach alledem hat die Kl盲gerin f眉r die Zeit vom 1.听August 2018 bis zum 31.听Juli 2019 Anspruch auf ein monatliches Grundentgelt iHv. 4.140,00听Euro brutto anstelle der gezahlten 3.620,00听Euro brutto. Daraus ergibt sich eine monatliche Entgeltdifferenz iHv. 520,00听Euro brutto und f眉r den gesamten Zeitraum vom 1.听August 2018 bis zum 31.听Juli 2019 somit iHv. 6.240,00听Euro brutto. Nach 搂听308 Abs.听1 ZPO konnten der Kl盲gerin jedoch nur die beantragten 500,00听Euro brutto monatlich und damit insgesamt 6.000,00听Euro brutto zugesprochen werden.

Rz. 95

3. Die Anspr眉che auf Differenzverg眉tung f眉r die Zeit vom 1.听August 2018 bis zum 31.听Juli 2019 sind weder nach der Ausschlussklausel in 搂听8 Abs.听4 des Arbeitsvertrags (vgl. oben Rn.听66听ff.) noch nach der Regelung in 搂听19 des Haustarifvertrags verfallen.

Rz. 96

Die Kl盲gerin hat ihre Anspr眉che mit Schreiben vom 9.听Januar 2019 fristgerecht iSv. 搂听19 des Haustarifvertrags geltend gemacht. Das gilt auch f眉r die Anspr眉che auf r眉ckst盲ndige Verg眉tung f眉r die Monate August und September 2018. Diese Anspr眉che sind erst f盲llig geworden, nachdem der Kl盲gerin das Schreiben der Beklagten vom 18.听Dezember 2018 zugegangen war, und damit erst am 2.听Januar 2019. Erst durch dieses Schreiben hat die Kl盲gerin erfahren, dass sie ab dem 1.听August 2018 nach der Entgeltgruppe Z11 unter Anwendung der Deckelungsregelung aus 搂听18 des Haustarifvertrags verg眉tet werden w眉rde. F盲lligkeit im Sinne tariflicher Ausschlussfristen tritt nicht stets ohne Weiteres schon mit der Entstehung des Anspruchs ein. Es muss dem Gl盲ubiger vielmehr tats盲chlich m枚glich sein, seinen Anspruch geltend zu machen (BAG 27.听M盲rz 2019 -听5听AZR 71/18听- Rn.听34, BAGE听166, 222; 14.听November 2018 -听5听AZR 301/17听- Rn.听27, BAGE听164, 159). Die Kl盲gerin war erst nach Zugang des Schreibens der Beklagten vom 18.听Dezember 2018 am 2.听Januar 2019 imstande, eine h枚here Grundverg眉tung geltend zu machen. Die sp盲ter f盲llig werdenden monatlichen Differenzverg眉tungsanspr眉che musste die Kl盲gerin nicht jeweils erneut schriftlich geltend machen (vgl. BAG 3.听Juli 2013 -听4听AZR 476/12听- Rn.听45; 16.听Januar 2013 -听10听AZR 863/11听- Rn.听31听f., BAGE听144, 210).

Rz. 97

IV. Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts schuldet die Beklagte der Kl盲gerin nach 搂听15 Abs.听2 AGG die Zahlung einer angemessenen Entsch盲digung. Der Senat h盲lt unter Ber眉cksichtigung aller Umst盲nde des Einzelfalls eine Entsch盲digung iHv. 2.000,00听Euro f眉r angemessen.

Rz. 98

1. Der unbezifferte Klageantrag ist zul盲ssig, insbesondere ist er hinreichend bestimmt iSv. 搂听253 Abs.听2 Nr.听2 ZPO. Die Kl盲gerin durfte die H枚he der begehrten Entsch盲digung in das Ermessen des Gerichts stellen. 搂听15 Abs.听2 Satz听1 AGG r盲umt dem Gericht bei der H枚he der Entsch盲digung einen Ermessensspielraum ein, weshalb eine Bezifferung des Zahlungsantrags nicht notwendig ist. Die Kl盲gerin hat auch Tatsachen benannt, die das Gericht bei der Bestimmung des Betrags heranziehen soll und die Gr枚脽enordnung der geltend gemachten Forderung, die sie mit nicht unter 6.000,00听Euro bestimmt hat, angegeben (vgl. BAG 2.听Juni 2022 -听8听AZR 191/21听- Rn.听17 mwN).

Rz. 99

2. Der Antrag ist teilweise begr眉ndet. Die Kl盲gerin hat gegen die Beklagte einen Anspruch auf eine Entsch盲digung nach 搂听15 Abs.听2 AGG iHv. 2.000,00听Euro.

Rz. 100

a) Die Kl盲gerin kann neben dem Anspruch auf gleiches Entgelt f眉r gleiche sowie gleichwertige Arbeit aus Art.听157 AEUV bzw. aus 搂听3 Abs.听1 und 搂听7听EntgTranspG einen Anspruch auf Entsch盲digung aus 搂听15 Abs.听2 AGG geltend machen. Dieser Anspruch ist nicht deswegen ausgeschlossen, weil das EntgTranspG dem AGG in Fragen der Entgeltgleichheit insgesamt vorginge. Das EntgTranspG geht dem AGG f眉r entgeltbezogene Benachteiligungen wegen des Geschlechts als lex specialis (nur) dann vor, wenn es eine abschlie脽ende Regelung trifft (BAG 21.听Januar 2021 -听8听AZR 488/19听- Rn.听26, BAGE听173, 331; vgl. bereits BT-Drs. 18/11133 S.听48). Dies ist im Hinblick auf den Ersatz sowohl eines materiellen als auch immateriellen Schadens -听wie er in 搂听15 Abs.听1 und Abs.听2 AGG vorgesehen ist听- nicht der Fall.

Rz. 101

b) Der pers枚nliche Anwendungsbereich des AGG ist er枚ffnet. Die Kl盲gerin ist Arbeitnehmerin iSv. 搂听6 Abs.听1 Satz听1 Nr.听1 AGG. Die Beklagte ist Arbeitgeberin iSv.听搂听6 Abs.听2 AGG. Der sachliche Anwendungsbereich des AGG ist ebenfalls gegeben. Nach 搂听2 Abs.听1 Nr.听2 AGG fallen Besch盲ftigungs- und Arbeitsbedingungen einschlie脽lich des Arbeitsentgelts in den Anwendungsbereich des Gesetzes.

Rz. 102

c) Die Kl盲gerin hat den Entsch盲digungsanspruch auch rechtzeitig iSv. 搂听15 Abs.听4 Satz听1 AGG innerhalb einer Frist von zwei Monaten ab Kenntnis von der Benachteiligung schriftlich geltend gemacht.

Rz. 103

Die Kl盲gerin hat erst im Laufe des vorliegenden Rechtsstreits durch den Schriftsatz der Beklagten vom 20.听Mai 2019 Kenntnis davon erlangt, dass der Mitarbeiter P in der Zeit vom 1.听M盲rz 2017 bis zum 31.听Oktober 2017 eine um monatlich 1.000,00 Euro brutto sowie im Monat Juli 2018 eine um 500,00听Euro brutto h枚here Grundverg眉tung als die Kl盲gerin erhalten hat. In der Folge hat sie rechtzeitig innerhalb von zwei Monaten ihre Klage um einen Antrag auf Entsch盲digung nach 搂听15 Abs.听2 AGG erweitert, der am 4.听Juli 2019 beim Arbeitsgericht eingegangen und der Beklagten am 10.听Juli 2019 zugestellt worden ist. Soweit die Kl盲gerin die Entsch盲digung nach 搂听15 Abs.听2 AGG auch wegen der Anwendung der tariflichen Deckelungsregelung in 搂听18 des Haustarifvertrags begehrt, handelt es sich um einen Dauertatbestand, der zum Zeitpunkt der Zustellung der Klage noch nicht abgeschlossen war, sodass die Ausschlussfrist nicht vor dessen Beendigung -听somit nach Klageerhebung听- zu laufen begonnen hat (vgl. BAG 24.听September 2009 -听8听AZR 705/08听- Rn.听59听f.).

Rz. 104

d) Die Kl盲gerin hat gegen die Beklagte dem Grunde nach einen Anspruch auf Zahlung einer Entsch盲digung nach 搂听15 Abs.听2 AGG.

Rz. 105

aa) Der Anspruch auf Entsch盲digung nach 搂听15 Abs.听2 AGG setzt einen Versto脽 gegen das in 搂听7 Abs.听1 AGG geregelte Benachteiligungsverbot voraus, wobei 搂听7 Abs.听1 AGG sowohl unmittelbare als auch mittelbare Benachteiligungen verbietet (BAG 28.听Oktober 2021 -听8听AZR 371/20听- Rn.听22).

Rz. 106

bb) Die Beklagte hat die Kl盲gerin mehrfach wegen ihres Geschlechts benachteiligt.

Rz. 107

(1) Sie hat sowohl in der Zeit vom 1.听M盲rz bis zum 31.听Oktober 2017 als auch im Juli 2018 zum Nachteil der Kl盲gerin gegen das Gebot des gleichen Entgelts f眉r M盲nner und Frauen f眉r gleiche oder gleichwertige Arbeit versto脽en.

Rz. 108

(2) Dar眉ber hinaus stellt auch die von der Beklagten vorgenommene Deckelung der tariflichen Verg眉tung der Kl盲gerin in der Zeit vom 1.听August 2018 bis zum 31.听Juli 2019 einen Versto脽 gegen das Benachteiligungsverbot aus 搂听7 Abs.听1 AGG dar. Dies gilt ungeachtet des Umstands, dass die Deckelung auf einer unrichtigen Anwendung von 搂听18 des Haustarifvertrags beruhte. Durch die Anwendung der Deckelungsregelung wurde n盲mlich die Entgeltbenachteiligung, die die Kl盲gerin im Monat Juli 2018 erfahren hat, teilweise perpetuiert.

Rz. 109

cc) Soweit es um die von der Beklagten in Anwendung von 搂 18 des Haustarifvertrags vorgenommene Deckelung der tariflichen Verg眉tung geht, ist der Entsch盲digungsanspruch auch nicht nach 搂听15 Abs.听3 AGG ausgeschlossen. Nach dieser Bestimmung ist der Arbeitgeber bei der Anwendung kollektivrechtlicher Vereinbarungen zwar nur dann zur Entsch盲digung verpflichtet, wenn er vors盲tzlich oder grob fahrl盲ssig gehandelt hat. Unabh盲ngig von der Frage, ob 搂听15 Abs.听3 AGG unionsrechtskonform ist (offengelassen BAG 22.听Januar 2009 -听8听AZR 906/07听- Rn.听68, BAGE听129, 181), kommt eine Anwendung der Bestimmung nach Sinn und Zweck nicht in Betracht, wenn die Benachteiligung durch die falsche Anwendung einer nicht diskriminierenden kollektivrechtlichen Regelung eingetreten ist (BAG 16.听Februar 2012 -听8听AZR 697/10听- Rn.听64). Vorliegend ist die Entgeltbenachteiligung eingetreten, weil die Beklagte die Deckelungsregelung zu Unrecht auf die Kl盲gerin angewendet hat.

Rz. 110

e) Der Senat, der abschlie脽end 眉ber die H枚he der Entsch盲digung nach 搂听15 Abs.听2 AGG entscheiden kann, h盲lt unter Ber眉cksichtigung aller Umst盲nde des Einzelfalls eine Entsch盲digung iHv. 2.000,00听Euro f眉r angemessen.

Rz. 111

aa) Die Entsch盲digung nach 搂听15 Abs.听2 AGG hat eine Doppelfunktion: Sie dient einerseits der vollen Schadenskompensation und andererseits der Pr盲vention, wobei jeweils der Grundsatz der Verh盲ltnism盲脽igkeit zu wahren ist.

Rz. 112

bb) Die Entsch盲digung nach 搂听15 Abs.听2 AGG muss einen tats盲chlichen und wirksamen rechtlichen Schutz der aus den Antidiskriminierungsrichtlinien des Unionsrechts hergeleiteten Rechte gew盲hrleisten. Nach st盲ndiger Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europ盲ischen Union muss die H盲rte der Sanktionen der Schwere des Versto脽es entsprechen, indem sie insbesondere eine wirklich abschreckende Wirkung gegen眉ber dem Arbeitgeber gew盲hrleistet, zugleich aber den allgemeinen Grundsatz der Verh盲ltnism盲脽igkeit wahrt (EuGH 25.听April 2013 -听C-81/12听- [Asocia牛ia Accept] Rn.听63 mwN zur Richtlinie 2000/78/EG; 10.听April 1984 -听14/83听- [von Colson] Rn. 23听f. zur Richtlinie 76/207/EWG; BAG 27.听August 2020 -听8听AZR 62/19听- Rn.听87, BAGE 172, 99). Sie muss auf jeden Fall in einem angemessenen Verh盲ltnis zum erlittenen Schaden stehen. Eine rein symbolische Entsch盲digung wird den Erfordernissen einer wirksamen Umsetzung der Richtlinien nicht gerecht. Vielmehr sind die tats盲chlich entstandenen Nachteile gem盲脽 den anwendbaren staatlichen Regeln in vollem Umfang auszugleichen (BAG 27.听August 2020 -听8听AZR 62/19听- aaO; 28.听Mai 2020 -听8听AZR 170/19听- Rn.听18听f., BAGE 170, 340).

Rz. 113

cc) Durch eine Entsch盲digung iHv. 2.000,00 Euro wird die Kl盲gerin angemessen f眉r den durch die unzul盲ssige Entgeltdiskriminierung erlittenen immateriellen Schaden entsch盲digt; dieser Betrag ist zudem erforderlich, aber auch ausreichend, um die notwendige abschreckende Wirkung zu erzielen.

Fundstellen