Sven Franke, Stefanie Hornung
Zusammenfassung
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New Work ist Arbeit, die man "wirklich, wirklich will"; so definierte Fritjhof Bergmann einst den Begriff. Und auch wenn diese Beschreibung intuitiv verst盲ndlich ist, so ist der Versuch, den Begriff New Work einzukreisen, ein schwieriges Unterfangen. Denn von der urspr眉nglichen Idee der "Neuen Arbeit" Frithjof Bergmanns, einer Arbeit, die jeder Mensch "wirklich, wirklich will", ist heute im praktischen Verst盲ndnis nur wenig geblieben. Die Perspektive hat sich von individueller Freiheit hin zu einer organisationalen Notwendigkeit, zu einer Art 脺berlebensstrategie verschoben.
Belange von Mitarbeitern sind f眉r Arbeitgeber eher selten ein Ver盲nderungsimpuls. Dominanter sind diesbez眉glich neue Umweltfaktoren, wie etwa die zunehmende Digitalisierung. Die Kr盲fte dieser Ver盲nderung ersch眉ttern die Grundfesten der Arbeitswelt. Neue, disruptive Player mischen fast alle Branchen auf: Organisationen begreifen, dass sich die Marktentwicklung in einer durchdigitalisierten Welt nicht mehr einfach planen l盲sst. Permanenter Wettbewerb erfordert laufend neue L枚sungen. Die Umwelt ist kompliziert, gar komplex und wandelt sich immer schneller. Entscheidungen m眉ssen daher nah am Kunden fallen. Starre Hierarchien und "Command and Control" sind dabei hinderlich. New Work ist ebenso wie das agile Unternehmen die Verhei脽ung, um in dieser unsicheren, sich schnell 盲ndernden Umwelt eine bessere Anpassungsf盲higkeit zu entwickeln.
1 New Work trifft auf neue Einstellung zur Arbeit
Die Erfolgsgeschichte von New Work fu脽t gleichwohl nicht ausschlie脽lich auf einer dynamischen Marktlage. Auch die Menschen richten sich neu aus: Insbesondere nachr眉ckende Generationen, aber auch viele erfahrene Fachkr盲fte, haben inzwischen andere Vorstellungen von ihrer Arbeit. Sinnstiftung, Verantwortung und eine gute Vereinbarkeit mit dem Privatleben werden wichtiger. So l盲sst sich auch erkl盲ren, warum ein bedingungsloses Grundeinkommen in aller Welt immer mehr Fans gewinnt. In einer Situation von akutem Fachkr盲ftemangel suchen viele Menschen den Weg in die Selbst盲ndigkeit. F眉r Fach- und F眉hrungskr盲fte hat frei verf眉gbare Zeit einen hohen Stellenwert 鈥� entweder um sich sozial zu engagieren oder um mehr Zeit f眉r Familie und Freunde zu haben. Die gesellschaftliche Debatte um flexible Arbeitsmodelle, die der Tarifkonflikt mit der IG Metall Anfang 2018 exemplarisch verdeutlichte, ist ein weiterer Mosaikstein dieser Werteverschiebung.
So gewinnen die Vorstellungen und W眉nsche der Mitarbeiter in den Organisationen mehr Gewicht. Schon lange ist von einem Arbeitnehmermarkt die Rede: Die ver盲nderten Vorstellungen und W眉nsche werden bereits dann sp眉rbar, wenn es ans Rekrutieren neuer Mitarbeiter geht. Doch auch im Innern vieler Organisationen ist einiges im Gange: Die Leistung der Akteure wird neu verteilt und bewertet.
2 Warum New Work oft beim Gehalt aufh枚rt
Folglich erscheint es logisch, neue Ans盲tze in der Arbeitswelt, wie sie etwa im New-Work-Umfeld oder in agilen Organisationen entstehen, auch bei der Verg眉tung konsequent weiter zu denken und zu 眉bertragen. Doch oftmals machen selbst innovativste Unternehmen vor diesem Thema lieber halt. Es gilt als gewagt, an den Grundfesten der Gehaltspfr眉nde zu r眉tteln. Konkret dar眉ber zu sprechen, wer wie viel verdient, ist im deutschsprachigen Raum noch immer ein Tabu. Verg眉tungsfragen sind ein hei脽es Eisen, das auch New-Work-Pioniere nicht unbedingt gerne anfassen.
Immer mehr Unternehmen geben ihren Mitarbeitern mehr Selbstverantwortung, setzen auf Hierarchieabbau oder Transparenz 鈥� und sprechen dabei von New Work. Aber nur wenige Vorreiter wagen sich bislang auf das noch unsichere und weitgehend unbekannte Terrain "Gehalt". Umso spannender ist es, zu beobachten, dass sich in letzter Zeit die Experimente mehren und mehr Mut zur Ver盲nderung erkennbar wird.
3 Blogparade #NewPay 鈥� Beginn einer "neuen Bewegung"
Um mehr dar眉ber zu erfahren, inwiefern verschiedene Akteure in der Arbeitswelt die bisherige Gehaltsfindung als verkrustet empfinden und wie sie sich anders gestalten k枚nnte, riefen wir, als Autorentrio, im Herbst 2017 eine Blogparade aus. Der Hashtag #NewPay war naheliegend und zu dem Zeitpunkt noch ungenutzt. Wie sehr wir dadurch einen Nerv trafen, hat uns selbst 眉berrascht: Verschiedene Berater vereinnahmten daraufhin den Begriff auf Kongresspodien und erweckten den Anschein, schon l盲ngst das Thema New Pay zu betreiben.
Auch die Teilnehmer der Blogparade nahmen den Begriff wie eine nat眉rliche Folge von New Work auf. Innerhalb von 6 Wochen steuerten 50 Autorinnen und Autoren 55 Beitr盲ge bei. Dabei entstanden vielschichtige Einblicke in die Wertedimension einer neuen Gehaltsfindung. Sie reichten vom pers枚nlichen Umgang mit dem eigenen Gehalt bis hin zu L枚sungen in Organisationen. Ebenso umfassend waren die angesprochenen Themen, wie z. B. agile Zielsetzungssysteme, Abkehr von Bonuszahlungen, Lohngerechtigkeit, Transparenz, nicht-monet盲re Entlohnung wie Zeit, Sinn oder Weiterbildung, Verteilungs- und Verfahrensgerechtigkeit, Tabu Gehaltsr眉ckschritte und der Zusammenhang von Bezahlung und Macht.
Die meisten Beitr盲ge besch盲ftigten sich nicht mit einer Begriffsdef...