Prof. Dr. Cathrin Eireiner, Prof. Dr. Stephan Fischer
Zusammenfassung
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Welche Rolle HR bei der ESG-Berichterstattung zukommt, bleibt in vielen Unternehmen unklar. Das Institut f眉r Personalforschung an der Hochschule Pforzheim hat vier Rollen identifiziert, die Personalabteilungen bei der ESG-Ausrichtung einnehmen k枚nnen. Welche das sind und welche Ressourcen daf眉r ben枚tigt werden, erl盲utern die Studienautoren.
1 Die passende Rolle finden
Zuerst einmal gilt: Bevor sich eine HR-Abteilung entscheidet, welche Rolle sie bei der ESG-Berichtspflicht einnehmen m枚chte, muss sie sich mit m枚glicherweise bereits bestehenden Erwartungen im eigenen Unternehmen auseinandersetzen. Denn wenn das Topmanagement l盲ngst klare Vorstellungen davon hat, welche Aufgaben HR zukommen, ist es ratsam, Kr盲fte im bereits definierten Sinne des Unternehmens einzusetzen. Sind sich die internen Stakeholder wie das Topmanagement aber selbst unsicher und formulieren daher keine expliziten Erwartungen an HR, k枚nnte die Rolle auch durch HR selbst definiert werden.
Eine solche Inside-Out-Rollendefinition zielt darauf ab, die Rolle basierend auf den internen Ressourcen, Kompetenzen und Potenzialen zu definieren. Au脽erdem kann die HR-Abteilung damit ein klares Bekenntnis ins eigene Unternehmen abgeben, welche Rolle sie im Rahmen der ESG-Ausrichtung kurz- und mittelfristig einnehmen m枚chte. Damit dies gelingt, sollte HR darlegen, welche Verantwortung und Dienstleistungen dabei 眉bernommen werden, welcher Mehrwert sich daraus ergibt und welche eigenen Ressourcen dazu entwickelt werden m眉ssen.
2 Vier Rollen f眉r HR
HR kann sich bei der ESG-Ausrichtung bewusst f眉r eine Rolle entscheiden, die das Institut f眉r Personalforschung an der Hochschule Pforzheim identifiziert hat. Die vier Rollen unterscheiden sich darin, welche prim盲ren Aufgaben HR 眉bernimmt und welche Ressourcen und Kompetenzen ben枚tigt werden. Ob HR bereits in der gew盲hlten Rolle agieren kann oder sich dorthin entwickeln muss, h盲ngt davon ab, welche Kompetenzen vorhanden sind, wie HR positioniert ist und welche Aufgaben derzeit im Bereich von HR liegen.
Die vier Rollen lassen sich grunds盲tzlich in zwei Rollen-Cluster unterteilen: jeweils zwei Rollen erster und zweiter Ordnung. Im Cluster der ersten Ordnung, "Supporter", tr盲gt HR die vorgegebene ESG-Ausrichtung der Organisation mit. Dabei unterst眉tzt HR andere Funktionen verl盲sslich, um die Berichte zu erstellen oder die Unternehmensstrategie zu verwirklichen. Das Cluster ist im Weiteren davon gepr盲gt, dass HR im System arbeitet und sich auf operative T盲tigkeiten konzentriert. Im zweiten Rollencluster (Rollen zweiter Ordnung) 鈥� dem "Shaper" Cluster 鈥� finden sich zwei Rollen, die eine st盲rker (mit-)gestaltende Rolle in der ESG-Ausrichtung 眉bernehmen.
2.1 Supporter: Zahlen liefern und Impulse setzen
In der Rolle des verl盲sslichen Data Delivery Hero liefert HR die geforderten Daten an die Stelle, die f眉r die ESG-Berichterstattung zust盲ndig ist 鈥� das kann etwa die oder der CSR-Verantwortliche sein. Um die aus der Berichtspflicht und der Wesentlichkeitsanalyse identifizierten Kennzahlen und Indikatoren zuverl盲ssig bereitzustellen, ben枚tigt HR ein gutes Datenmanagement, das in dieser Rolle die Kernaufgabe f眉r HR ist. Um den Anforderungen als Datenlieferant gerecht zu werden, muss HR bezogen auf Ressourcen und Kompetenzen zwei Voraussetzungen erf眉llen: Zum einen braucht HR eine standardisierte systemgest眉tzte Datentransparenz, die es erm枚glicht, Daten effizient und schnell zu generieren; zum anderen braucht HR eine Datenaufbereitungskompetenz, die den professionellen Umgang mit den Daten sicherstellt. F眉r Unternehmen, die ESG-berichtspflichtig sind oder werden, entspricht die Rolle des Data Delivery Heroes den Mindestanforderungen an einen HR-Bereich.
Die zweite Rolle, die HR im Supporter-Cluster einnehmen kann, ist die Rolle des reaktiven Silo-Aktivisten. Hier liefert HR nicht nur Daten, sondern setzt dar眉ber hinaus inhaltliche Impulse f眉r HR-Ma脽nahmen auf einer operativen Ebene. Das kann etwa die Lohngerechtigkeit oder den Gesundheitsschutz betreffen; zumindest aber Themen, die im ESG-Bericht gefordert sind. Damit 盲ndert sich die Rolle in eine inhaltlich unterst眉tzende Rolle, in der HR selbst Ideen einbringt, um die Kennzahlen im Bericht zu verbessern und in die gew眉nschte Richtung zu entwickeln. Dies geschieht jedoch eher reaktiv und nur innerhalb der drei inhaltlichen Silos E, S und G 鈥� wobei der Fokus klar bei der sozialen Komponente liegt.
Damit HR diese Rolle verl盲sslich einnehmen kann, sind zwei Dinge essenziell: Erstens muss sich HR an Best Practices orientieren und damit bewusst jene HR-Ma脽nahmen ansto脽en, mit denen das Unternehmen nachhaltiger gemacht werden kann. Zweitens braucht HR verst盲rkt analytische F盲higkeiten, die es erlauben, Kennzahlen nicht nur zu erfassen, sondern auch Zusammenh盲nge in diesen zu erkennen. Auch wenn die Gegebenheiten komplex sind, sollte HR aufzeigen k枚nnen, wie sich die Zahlen in die gew眉nschte Richtung entwickeln lassen. Das ist Voraussetzung, um zu identifizieren, welche Ma脽nahmen innerhalb der drei ESG-Silos erfolgversprechend sind.
Um sich vom reinen Data Delivery Hero hi...