亿兆体育

Die EU hat in ihrem Entwurf f眉r eine Verordnung zur Festlegung harmonisierter Vorschriften f眉r KI im April 2021 die Anwendung von KI-Systemen im Personalbereich als "hoch-riskant" eingestuft. KI-Anwendungen im Personalbereich k枚nnen potenziell schwerwiegende Auswirkungen auf die betroffenen Personen haben, zu Diskriminierung f眉hren und/oder die Freiheit und Autonomie der Personen einschr盲nken.

Um sicherzustellen, dass der Einsatz von KI im Personalbereich im Einklang mit den europ盲ischen Werten und Grunds盲tzen erfolgt und die Interessen der Arbeitnehmer gewahrt bleiben, sollen sie k眉nftig strengen Anforderungen unterliegen. So ist bei KI-gest眉tzten Anwendungen im Personalbereich ein umfassendes Qualit盲ts- und Risikomanagementsystem einzurichten, indem unter anderem Entscheidungsvorg盲nge, Datenqualit盲t und Transparenz dokumentiert und nachgewiesen werden m眉ssen.^[1]

Bereits im April 2019 hat die von der Europ盲ischen Kommission eingesetzte KI-Expertengruppe (HEG-KI) Kernanforderungen f眉r vertrauensw眉rdige KI vorgestellt, darunter den Vorrang menschlichen Handelns, menschliche Aufsicht und Rechenschaftspflicht.^[2] In Deutschland hat der Ethikbeirat HR-Tech, der sich aus Expertinnen und Experten aus Wissenschaft und Praxis zusammensetzt, zudem seine zehn Leitlinien f眉r den verantwortungsvollen Einsatz von KI und anderen digitalen Technologien in der Personalarbeit vorgelegt:^[3]

1. Transparenter Zielsetzungsprozess und Einbindung: Vor der Einf眉hrung einer KI-L枚sung (der Begriff wird im Folgenden als Oberbegriff f眉r moderne Technologien verwendet) muss die Zielsetzung f眉r die Nutzung definiert werden. In diesem Prozess sollen alle relevanten Interessensgruppen identifiziert und eingebunden werden.
2. Fundierte L枚sungen: Wer KI-L枚sungen anbietet oder nutzt, muss darauf achten, dass diese empirisch evaluiert sind und 眉ber eine theoretische Grundlage verf眉gen.
3. Menschen entscheiden: Wer KI-L枚sungen einsetzt, muss sicherstellen, dass bei wichtigen Personalentscheidungen die Letztentscheidungsbefugnis einer nat眉rlichen Person obliegt.
4. HR treibt KI-L枚sungen 鈥� nicht umgekehrt: Ein erfolgreicher Einsatz von KI-L枚sungen durch HR ben枚tigt die Kombination technologischer, analytischer und personalwirtschaftlicher Kompetenzen.
5. Haftung und Verantwortung: Organisationen, die KI-L枚sungen nutzen, sind f眉r die Ergebnisse ihrer Nutzung verantwortlich.
6. Zweckbindung und Datenminimierung: Wer personenbezogene Daten f眉r KI-L枚sungen nutzt, muss im Vorfeld definieren, f眉r welche Zwecke diese verwendet werden und sicherstellen, dass diese Daten nur zweckdienlich erhoben, gespeichert und genutzt werden.
7. Informationspflicht: Vor bzw. beim Einsatz einer KI-L枚sung m眉ssen die davon betroffenen Menschen 眉ber ihren Einsatz, ihren Zweck, ihre Logik und die erhobenen und verwendeten Datenarten informiert werden.
8. Achten der Subjektqualit盲t: F眉r die Nutzung in KI-L枚sungen d眉rfen ohne rechtzeitige Beteiligung und individuelle Einwilligung der Betroffenen keine Daten erhoben werden, die deren willentlicher Steuerung entzogen sind.
9. Datenqualit盲t und Diskriminierung: Wer KI-L枚sungen entwickelt oder nutzt, muss sicherstellen, dass die zugrundeliegenden Daten 眉ber eine hohe Qualit盲t verf眉gen und systembedingte Diskriminierungen ausgeschlossen werden.
10. Stetige 脺berpr眉fung: Wer KI-L枚sungen nach den vorliegenden Richtlinien einf眉hrt, soll transparent sicherstellen, dass die Richtlinien auch bei der betrieblichen Umsetzung und der Weiterentwicklung beachtet werden.